Имеет право работодатель удерживать деньги на будущие штрафы

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника за прогул, опоздание, невыход на работу?

Заработная плата работника является результатом несложного арифметического действия: суммы оплаты труда, исчисленные согласно условиям трудового договора в установленном в организации в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) локальными нормативными актами (ст.

Законодательство не содержит определение понятию «удержания из заработной платы». Анализ норм ТК РФ позволяет автору предложить следующее определение.

Удержание из заработной платы работника – это неперечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, ­установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Если работник посчитает, что удержания из его заработной платы (то есть невыдача части заработной платы) произведены незаконно, он может обратиться в суд. Чаще всего работники обращаются в указанные органы уже после увольнения, когда считают, что при окончательном расчете с них были неправомерно удержаны те или иные суммы.

В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний. Учитывая регламентацию «вычетов» из заработной платы в федеральном законодательстве, организации-работодателю не требуется прописывать соответствующие условия в трудовых договорах, локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда), ­коллективных договорах.

Однако на практике работники редко разбираются в вопросах удержаний. Многие организации в информационных целях включают основные правила о случаях, размерах, порядке и условиях удержаний из заработной платы в текст Положения об оплате труда или иного локального нормативного акта, регулирующего в организации вопросы оплаты труда. Это позволяет работодателю не объяснять каждый раз причины своего решения работникам, получившим заработную плату в меньшем размере.

Только в ТК РФ и иных федеральных законах (ст. 137 ТК РФ) установлены случаи удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не может произвольно вычитать суммы из заработной платы работника, а обязан руководствоваться трудовым законодательством. Эти случаи следующие:

  • обязательные удержания из заработной платы;
  • удержания из заработной платы по инициативе работодателя;
  • удержания из заработной платы по инициативе работника.

Данное деление позволяет классифицировать удержания по соответст­вующим видам, в зависимости от инициатора «вычета» из заработной платы.

Справка

Вне зависимости от вида удержаний они осуществляются только работодателем. ­Связано это с тем, что именно работодатель начисляет и выплачивает заработную плату.

1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ).  Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены главой 23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»). Необходимо отметить, что все другие удержания ­осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.

2. Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) и включают:

  • исполнение решений о взыскании периодических платежей (алиментов). Размеры, порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяются Семейным кодексом РФ (далее – СК РФ)2 . Перечень видов заработка и иного дохода, из которых производится взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841. Работодатель вычитает алименты из заработной платы работника, оставшейся после уплаты налогов в соответствии с НК РФ. Кадровые работники также должны иметь в виду, что при увольнении лица, выплачивающего алименты, организация, удерживавшая алименты из заработной платы, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об увольнении, а также о новом месте его работы или жительства, если ей это известно (п. 1 ст. 111 СК РФ);
  • взыскание суммы, не превышающей двух МРОТ;
  • отсутствие у должника имущества или недостаточность ­имущества для полного погашения взыскиваемых сумм.

Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Закона об исполнительном производстве).

В отличие от предыдущего вида «вычетов» из заработной платы, удержания по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работодателя.

1. Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.

2. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.

Имеет право работодатель удерживать деньги на будущие штрафы

3. Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) либо простое (ч. 3 ст.

В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в ­совокупности ­следующих условий:

  • удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
  • работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Если не соблюдено хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно ­осуществить в судебном порядке.

Действующее законодательство не дает определения понятию «счетная ошибка». В силу сложившейся практики к счетным ошибкам относятся ошибки в арифметическом действии при расчете заработной платы, причитающейся работнику, ошибки при введении данных в компьютерную программу и т.п.

Вместе с тем, если заработная плата была излишне выплачена в результате неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то нельзя уменьшить зарплату на этот излишек (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).

Неправильное применение трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может выражаться в:

  • неприменении нормы трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, которую нужно было применить к отношениям между работником и работодателем;
  • применении норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, не ­подлежащих применению;
  • неправильном толковании норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащих нормы трудового права (то есть работодатель использует «правильную» норму, но неверно понимает ее содержание и смысл, вследствие чего делает неправильный вывод о составе и размере заработной платы).

4. Увольнение работника до того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. «Вычет» сумм из заработной платы в этом случае зависит от основания увольнения работника.
Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя ­соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников организации, ­индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными ­нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
  • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица ­умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти ­соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
  1. Выяснить причину наложенного на работе штрафа у бухгалтера или непосредственно у работодателя.
  2. В случае несогласия или неправомерности применения штрафных санкций написать заявление и подать руководству.
  3. Если заявление проигнорировано и штраф не отменен — подать повторное заявление в трудовую инспекцию.
  4. Подать иск в суд ( если уверены в правовых нарушениях).
Предлагаем ознакомиться:  Если отпуск попадает на праздники он продляется

Чем регулируется материальная ответственность

Работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (согласно статье 22 ТК РФ).

Согласно абзацу 1 статьи 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В абзаце 2 той же статьи, в частности, определено, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение условий, предусмотренных статьёй 233 ТК РФ:

  • наличие прямого действительного ущерба, подтвержденного соответствующими документами;

  • вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной понимаются умысел или неосторожность в действиях работника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о возникновении у работодателя прямого действительного ущерба от его действий;

  • совершение работником неправомерных действий (или бездействия), т.е. нарушающих нормы законодательства;

  • наличие причинной связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

То, что соблюдение всех указанных условий обязательно для привлечения работника к материальной ответственности, подтверждается и судебной практикой (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.11.2011 № 33-16427/2011).

Имеет ли право работодатель штрафовать на работе?

Суммы, которые можно удержать с зарплаты работника на законных основаниях условно можно разделить на три группы.

К данному виду удержаний главным образом относятся налоги, в первую очередь НДФЛ. Удержание этих сумм с зарплаты работника прописывается в Налоговом Кодексе РФ и производится независимо от согласия работника и желания работодателя.

Сюда также относятся удержания, производимые на основании исполнительных листов и судебных решений, вступивших в законную силу. Также сюда можно отнести выплаты по алиментам, возмещение материального ущерба в пользу третьих лиц.

Решение о проведении данного вида удержания работодатель может принять только в том случае, если удержанные суммы будут отчисляться в его пользу.

Перечень ситуаций, в которых возможно законное удержание из зарплаты прописан в законодательстве:

  1. удержание ранее выплаченного аванса, при условии, что он не отработан;
  2. возмещение выплат, начисленных работнику вследствие ошибки в расчетах;
  3. удержание отпускных в случае расторжения трудового договора при условии, что ранее сотрудник отгулял положенный ему отпуск авансом;
  4. возмещение материального ущерба для материально-ответственных лиц, в объеме, указанном в законодательстве.

Все причины, по которым работодатель может производить удержание из заработной платы на законных основаниях, прописаны в 137 статье ТК РФ.

Обратите внимание! Все вышеперечисленные удержания можно производить не позднее месяца со дня возникновения основания для их осуществления.

Работник может самостоятельно изъявить желание, чтобы из его зарплаты производили определенные удержания, и он пишет заявление, где указывает причину и сумму удержания.

Это могут быть следующие виды удержаний:

  • алименты на ребенка в случае, когда супруги пришли к соглашению без суда;
  • взносы в различные фонды, например, профсоюзный или дополнительного пенсионного страхования;
  • любые другие выплаты, по которым работник пришел к соглашению с другой стороной, в том числе и работодателем.

В этом случае удержания из зарплаты производятся только в случае наличия заявления от работника.

Для того чтобы работник не остался совсем без зарплаты, в случае когда сумма подлежащая удержанию превышает его месячный доход, законодательно установлено, сколько процентов зарплаты можно удерживать в различных случаях.

В 138 статье ТК РФ прописаны три процентные величины, которые являются максимальными для определенных случаев:

  • 20% стандартный предельный размер ежемесячного вычета, он взимается во всех случаях, за исключением нижеперечисленных;
  • 50% ежемесячного дохода может удерживаться с сотрудника в случае выплаты алиментов, при условии, что работник не имеет по ним задолженности;
  • 70% удерживают в случае нанесения вреда здоровью или имуществу другого лица в результате правонарушения, а также в случае возмещения утраты по утере кормильца.

Обратите внимание! Нельзя удерживать больше приведенного процентного соотношения, но при этом процент удержания может быть ниже установленного максимума.

К большому сожалению, работодатели знают толк в законодательстве и могут его порой  «обойти» не нарушая закон. Для этого управляющий использует «серую» зарплату или не фиксированные премии. Особенно это касается не трудоустроенных официальным образом по трудовой книжке работников. Эти суммы руководство платит хаотично, то есть ни на какой бумаге нет указанных платежей.

Это и дает работодателю большой простор для применения санкций в виде штрафа. То есть он выплатит вам официальную зарплату, которая прописана в трудовом договоре, а высчитывать будет именно с «серых выплат». Именно поэтому работник в конце месяца попросту недосчитывается части суммы, которую обещали платить.

Если вы потребуете объяснений, то окажется, что вас штрафовали: за опоздания, за кофе на рабочем месте, частые перекуры и т.д. При этом сделать ничего нельзя, ведь по бумагам начальник зарплату выплатил. Поэтому, если удержания слишком большие, стоит искать новую работу.

фото 1

А вот если у вас на работе официальная премия, то тут можно побороться. Во многих организациях премия платится не ежемесячно и в разном объеме, так что невозможно предугадать, сколько заплатит фирма в этом месяце. Однако, как говорится в статье 129 ТК РФ, премия хоть и является стимулирующей выплатой, она все же является частью заработной платы. То есть удержание премии без административного аргументирование — незаконное.

  • замечание или предупреждение;
  • вынесение выговора;
  • увольнение (если выговоров и замечаний много).

Однако согласно судебной практике наложенный по вине работника штраф не является основанием материальной ответственности. Часть судов считает, что штраф является мерой ответственности организации, поэтому его нельзя считать прямым действительным ущербом (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.06.

2014 по делу № 33-5675/14). Другие суды считают, что штраф нельзя взыскать с работника, так как он не относится к наличному имуществу организации (см. апелляционные определения Кемеровского областного суда от 12.12.2012 по делу № 33-12099, Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу № 33-198/2014).

Следовательно, в судебной практике считается неправомерным привлечение работника к материальной ответственности за штраф, наложенный на организацию по вине работника. Сотрудник, на которого переложили штраф на организацию, может обратиться в суд, который, как видно из вышесказанного, может встать на его сторону.

Размеры удержаний из заработной платы

1. Общий размер всех «вычетов» при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, ­причитающейся работнику.

2. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

3. В случае удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда здоровью другого лица, возмещении вреда лицам в связи со смертью кормильца и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний не может превышать 70 процентов заработной платы.

Предлагаем ознакомиться:  Как восстановить свидетельство о собственности на квартиру

Так, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются с их родителей судом (на основании исполнительного листа) ежемесячно в размере (п. 1 ст. 81, ст. 106 СК РФ):

  • 1/4 заработка и (или) иного дохода родителей – на одного ребенка;
  • 1/3 заработка и (или) иного дохода родителей – на двух детей;
  • 1/2 заработка и (или) иного дохода родителей – на трех и более детей4 .

Как компенсировать ущерб?

Если организация всё-таки собирается взыскивать с сотрудника наложенный на неё штраф, то при этом необходимо руководствоваться положениями главы 39 «Материальная ответственность работников» ТК РФ.

Имеет право работодатель удерживать деньги на будущие штрафы

Согласно статье 241 ТК РФ, за причинённый ущерб (в рассматриваемом случае) работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.

Общий размер удержаний при выплате заработной платы не может превышать 20% от её суммы (согласно абзацу 1 статьи 138 ТК РФ). При этом размер удержаний определяется исходя из суммы, оставшейся после удержания налогов (см. письмо Минздравсоцразвития России от 16.11.2011 № 22-2-4852).

Согласно статье 247 ТК РФ, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Для этого работодатель вправе создать комиссию, включив в неё соответствующих специалистов (согласно абзацу 1 статьи 247 ТК РФ). В состав такой комиссии рекомендуется включить юрисконсульта, экономиста, работника кадровой службы и службы безопасности. Комиссия создается приказом, составленным в произвольной форме и подписанным руководителем организации. Члены комиссии должны быть ознакомлены с данным документом под подпись. Комиссия должна установить следующее:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

  • противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя;

  • вина работника в причинении ущерба;

  • причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;

  • наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Порядок удержаний из заработной платы работника

Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ – главой 23 НК РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя установлен ТК РФ.

Как уже говорилось, удержание производится непосредственно работодателем и отражается в расчетных листках5 . Работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний (ст. 136 ТК РФ).

Перед принятием решения об осуществлении удержания из заработной платы работодателю необходимо установить следующие обстоятельства:

  • точное основание для удержания из заработной платы; при необходимости – составление документа, подтверждающего наличие этого основания (счетной ошибки, факта выдачи неотработанного аванса, наличия причиненного работодателю ущерба и т.п.). Так, о выявлении счетной ошибки свидетельствует докладная записка главного бухгалтера на имя генерального директора, а решение работодателя оформлено в виде резолюции на данной докладной записке (см. Пример 1) и (или) изданным на ее основании распоряжением работодателя;

Пример 1

  • при наличии причиненного работодателю ущерба – проведение проверки и определение точного размера причиненного ущерба (порядок определения размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ), причину его возникновения (может быть выявлена в ходе служебного расследования, проверки финансово-хозяйственной деятельности и т.п.), требование от работника представить письменное объяснение по факту причинения ущерба (требование целесообразно направлять в письменной форме под подпись работника на копии требования), а в случае отказа работника от представления указанного объяснения – составление акта (ст. 247 ТК РФ) с подписями не менее 2–3 свидетелей из числа присутствовавших. Таким образом, каждое из действий работодателя должно быть письменно оформлено из-за возможных споров с работником, вопросов проверяющих органов. При этом как работник, так и его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их (ч. 3 ст. 247 ТК РФ);
  • важно не нарушить срок для оформления решения об удержании из заработной платы и, при необходимости, подтвердить согласие работника на это уменьшение заработной платы (ч. 3 ст. 137 ТК РФ), а также выполнить иные условия для уменьшения заработной платы, установленные ТК РФ и иными федеральными законами. Отсутствие возражений работника лучше оформить путем указания «не возражаю» и т.п. на соответствующих документах работодателя либо в заявлении самого работника.

Поскольку удержание из заработной платы работника по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работодателя, то сотруднику, подготавливающему для подписания руководителя проект данного решения, надо позаботиться о том, чтобы решение об удержании было принято уполномоченным лицом в установленный срок, оформлено работодателем и доведено работником кадровой службы, секретариата (любого иного подразделения, которое может обеспечить такое уведомление) до сведения работника под личную подпись.

Работодатель может издать распоряжение об удержании только для взыскания причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Поскольку Госкомстатом России не утверждена унифицированная форма такого распоряжения, оно может быть составлено в произвольной форме (см. Пример 2). Работодатель должен ознакомить работника, из заработной платы которого производится удержание, с распоряжением под личную подпись.

Пример 2

Незаконные удержания из заработной платы

Отметим, что удержание из заработной платы не освобождает работника от уголовной, административной и дисциплинарной ответственности.

В остальных случаях работодателю также целесообразно издавать распоряжение об удержании из заработной платы, поскольку оно позволяет:

  • зафиксировать дату решения об удержании, что в случае спора с работником будет свидетельствовать о соблюдении месячного срока его принятия;
  • письменно подтвердить обоснованность решения с указанием оснований для его принятия и установить порядок ознакомления с распоряжением.

Только уполномоченное лицо может подписать от имени работодателя распоряжение или иной документ, оформляющий принятое решение об удержании из заработной платы работника (ст. 20 ТК РФ).

В ходе исполнения решения о таком уменьшении заработной платы работника необходимо соблюдение ограничений, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, для размеров таких удержаний.

3. Порядок удержания из заработной платы по инициативе самого работника требует заявления от самого работника с просьбой производить соответствующие удержания. Образец оформления такого заявления приведен в Примере 3.

Имеет право работодатель удерживать деньги на будущие штрафы

Пример 3

Незаконные удержания из заработной платы и их последствия для работодателя

Случаи незаконных уменьшений заработной платы работников не редки и связаны с тем, что должностные лица (в том числе специалисты кадровой службы) не знают норм действующего федерального законодательства, включая правила об ответственности за незаконные удержания. Иногда работодатель намеренно игнорирует законодательство, надеясь, что работник не будет оспаривать удержание, а при проверке данный факт не «всплывет» или покажется несущественным. Однако такая позиция приводит к негативным последствиям как для самого работодателя, так и для отдельных должностных лиц.

1. Уменьшение заработной платы в случаях, не предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Многие организации в коллективных договорах, локальных нормативных актах (например, в Положении о персонале, Положении об оплате труда, Правилах внутреннего трудового распорядка), отдельных приказах (распоряжениях), а иногда и непосредственно в трудовых договорах или иных письменных соглашениях с работниками пытаются установить возможность применения «штрафов» за курение на территории организации, опоздание на работу и т.п.

Однако данные документы в соответствующей части не подлежат применению и не влекут за собой никаких последствий для работников, потому что работодатель имеет право привлечь работника только к определенным видам юридической ответственности: дисциплинарной и материальной.

Работодатель вправе применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Другие виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Но трудовое законодательство не предусматривает подобные «штрафы» в качестве ­дисциплинарной ответственности.

Предлагаем ознакомиться:  Выдача свидетельство о праве на наследство в 2019 году: сроки и порядок выдачи

Если работник причинил работодателю прямой действительный ущерб, то ему грозит материальная ответственность. Понятие прямого дейст­вительного ущерба сформулировано в статье 238 ТК РФ и не ­предусматривает оснований для применения каких-либо «штрафов».

Штраф как вид неблагоприятных для работника последствий совершения проступка характерен для административной (устанавливаемой Кодексом об административных правонарушениях РФ (далее – КоАП РФ), законами субъектов РФ) и уголовной (устанавливаемой Уголовным ­кодексом РФ) ответственности, которые:

  • применяются только уполномоченными органами государственной власти по особой процедуре;
  • предусматривают взыскание в пользу государства, а не работодателя;
  • данный «штраф» по своей сути является удержанием из заработной платы, которое не предусмотрено ни ТК РФ, ни иными ­федеральными законами;
  • нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ), равно как и условия коллективных и трудовых договоров, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Следовательно, устанавливаемые работодателем «штрафы» не относятся ни к одному из допускаемых законом видов ответственности.

Кстати, поскольку согласно статье 129 ТК РФ премии и иные поощрительные выплаты являются составной частью заработной платы, то лишение премии или уменьшение ее размера также будет незаконным удержанием из заработной платы в случаях если:

  • размер подлежащей выплате премии предусмотрен трудовым договором (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), локальным нормативным актом, принятыми в установленном ТК РФ порядке (ст. 135 ТК РФ), коллективным договором (ч. 2 ст. 41 ТК РФ) и
  • указанными документами не установлен перечень показателей и условий премирования, в зависимости от которых определяется конкретный размер премии каждого работника, а также упущений в работе, при которых работник имеет право на получение премии в меньшем размере либо у него не возникает право на получение премии вовсе.

Значит, в этом случае фактически уменьшить размер выплачиваемой работнику заработной платы работодатель может только в отношении ­премиальной части заработной платы (при ее наличии) путем:

  • включения в трудовой договор условия о выплате премий в размерах, порядке и на условиях, установленных коллективным договором или конкретным локальным нормативным актом, регулирующим вопросы премирования («Положение о премировании», «Положение об оплате труда» и т.п.) и
  • установления в указанных документах четких показателей и условий премирования, перечня упущений в работе (например, опоздание на работу), которые позволяют каждый раз рассчитывать размер премии работника в зависимости от результатов его труда, соблюдения им дисциплины труда и т.д.6 .

В результате снижение или лишение премии уже не будет удержанием из заработной платы.

2. Несоблюдение сроков, иных условий и порядка удержаний из заработной платы (например, если от работника не потребовали письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, то это – несоблюдение установленного порядка взыскания ущерба. Или если работодатель удержал из зарплаты работника, уволенного по сокращению ­численности или штата, деньги за неотработанные дни «отгулянного» отпуска).

3. Удержание из заработной платы в большем размере, чем это допускает трудовое законодательство или иные федеральные законы (например, работодатель вычел более 50 процентов заработной платы в случаях, когда размеры ограничены 50 процентами).

Имеет право работодатель удерживать деньги на будущие штрафы

Таким образом, если работодатель «оштрафовал» персонал за курение на территории организации, опоздание на работу и т.п., необоснованно лишил работника премии и допустил иные нарушения, которые привели к незаконному уменьшению заработной платы, то, кроме обязанности вернуть вычтенные суммы, ему грозят:

  • административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства в виде штрафа с работодателя (в случае если работодателем является организация, штрафу может быть подвергнуто должностное лицо, которое виновно в нарушении трудового законодательства), а при повторном нарушении законодательства о труде соответствующее должностное лицо может быть и вовсе дисквалифицировано;
  • материальная ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);
  • возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а при наличии спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения ­определяются судом (ст. 237 ТК РФ).

Итак, если для удержания из заработной платы действительно есть основания, то при принятии соответствующего решения и его исполнении требуются согласованные действия кадровой и юридической служб, бухгалтерии организации. Учтите, что в целом ТК РФ позволяет вычитать из заработной платы лишь незначительные суммы.

Поэтому если работник согласен с решением работодателя, необходимо правильно оформить подтверждающие документы, соблюсти условия и порядок удержания. Если же организация не имеет права самостоятельно произвести удержание, то нужно обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (комиссия по трудовым спорам, суд).

1 См. статью Ф.Н. Филиной «Штраф как лекарство от всех недугов» на стр. 24 журнала № 6` 2007

2  В частности, статья 109 Семейного кодекса РФ устанавливает, что работодателем производится удержание из заработной платы и (или) иного дохода работника не только на основании исполнительного листа, но и нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов.

3  Случаи и порядок возникновения полной и ограниченной материальной ответственности работника предусмотрены в статьях 241–247 ТК РФ.

4  Размер долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения родителей и иных заслуживающих внимание обстоятельств.

5  Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

6  См. статью М.В. Смольяниновой «Документальное оформление премирования» на стр. 16 журнала № 1` 2007

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

Незаконные удержания из заработной платы и их последствия для работодателя

Этот тип «отнимания» денег с вашей заработной платы можно разделить на три группы.

Это те деньги, которые работодатель должен вычитать с вашего заработка и при этом «не положить себе в карман». Сюда относится НДФЛ, что составляет 13% от зарплаты и исполнительные документы. Чаще всего это алименты, штрафы и возмещение ущерба.

Как следует из 137 статьи ТК РФ —  работодатель имеет право удерживать с рабочего часть зарплаты, но только в том случаи, если:

  • работник не отработал аванс, который был выдан ранее;
  • работник должен вернуть своему работодателю неизрасходованные командировочные;
  • если работодатель выдал излишки по зарплате, то имеет право вычесть эту сумму в следующем месяце.

Что касается порчи имущества предприятия или организации, то компания должна заполучить от работника письменное согласие на выплату по частям нанесенного материального ущерба путем удержания определенной суммы с заработка. Кроме того, он сам вправе выбрать процент, который будет высчитываться. Если же письменного согласия не поступало, работодателю стоит обращаться в суд для получения такого согласия. Кроме того, если решать проблему через судебное разбирательство, компания может сама выбрать процент, который будет отчисляться с заработной платы.

Сложно в это поверить, но и сам работник может настоять на удержании, и это вполне законно! На самом деле это очень часто практикуется в России. К примеру, у сотрудника ипотека или надо оплачивать взносы в профсоюз. Чтобы не связываться с выплатой кредита и не пропустить дату очередного платежа, он просит своего работодателя вычитать и оплачивать эти взносы в счет погашения.

Имеет ли право начальник лишать премии сотрудника?

Это возможно только в том случаи, если:

  • работник не соблюдает порядка на рабочем месте;
  • не выполняет трудовых норм;
  • нарушает правила безопасности и охраны труда;
  • имеет претензии со стороны клиентов (если это сфера обслуживания);
  • допустил ошибку в важных документах, отчетах.

Однако, депремировать можно только в том случаи, когда вышеперечисленные причины указаны в договоре, подписанным сотрудником.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector