Испытательный срок по Трудовому кодексу — Оперсонале

Как устанавливается испытательный срок

Частью 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, а частью 4 ст. 57 ТК РФ, – что в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об испытании.

Таким образом, условие об испытательном срок должно быть обязательно включено в трудовой договор. Если в трудовом договоре условие об испытании при приеме на работу отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытательного срока. Это означает, что нельзя его уволить как не выдержавшего испытание.

Существует один случай, когда условие об испытании при приеме на работу устанавливается на трудовым договором, а отдельным соглашением работника и работодателя. Это случай, когда работник фактически допускается к работе без заключения трудового договора. Если работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя и работодатель хочет, чтобы работник работал с условием об испытательном сроке, соглашение об испытании должно быть оформлено в виде отдельного соглашения до начала работы.

Включение условия об испытательном сроке в трудовой договор – это право работодателя. Если работодатель хочет включить в трудовой договор условие об испытании, то он делает это. Работник либо соглашается заключить трудовой договор с условием об испытании, либо отказывается от заключения трудового договора.

Рекомендую всегда устанавливать при приеме на работу испытательный срок, конечно, кроме случаев, в которых устанавливать испытание при приеме на работу запрещено. О них пойдет речь далее.

Формулировка трудового договора об установлении работнику испытания при приеме на работу

Трудовой договор подготавливайте в стандартном порядке. Вносите в текст условие об испытании. Проверьте, чтобы оно не нарушало права сотрудника. Укажите период времени, на который устанавливается испытательный срок, впишите даты начала и окончания проверки. Соблюдайте установленные правила, составляйте Соглашение.

Обратите внимание! Снижение зарплаты на время испытания недопустимо. Сотрудник должен получать сумму, установленную для должности штатным расписанием, в полном объеме. Об этом сказано в пятой части ст. 135 ТК,

На основании договора издавайте приказ о приеме на работу. Включайте в него условие об испытании с указанием дат, а также стандартный перечень реквизитов:

  • наименование компании;
  • личные данные сотрудника;
  • полное название должности, структурного подразделения;
  • характер трудовой деятельности;
  • размер тарифной ставки с надбавками;
  • ссылку на основание — в данном случае на трудовой договор;
  • подписи руководителя и сотрудника.

Иногда последовательность подготовки документов нарушается, поэтому сотрудник допускается к выполнению обязанностей ранее, чем организация заключает с ним договор. В этом случае не нарушается закон, но ТД заключайте в течение трех рабочих дней с момента начала работы. Условие о проверке закрепите отдельным соглашением. Если договор без испытательного срока, допуск происходит в обычном порядке.

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Вопрос о том, кем устанавливается испытательный срок, решается непосредственным руководством компании и согласуется с отделом по найму персонала. Совместно руководящие структуры компании принимают решение о целесообразности установления испытательного срока, периоде его действия, условиях окончания.

Руководство компании проводит испытательную проверку кандидата с целью выявить его соответствие занимаемой должности. Учитывать при этом нужно следующее:

  • Испытательный срок устанавливается только для тех работников, которые вновь принимаются на работу. Он не может быть установлен для тех сотрудников, которые уже работают в данной компании, но переводятся на другую должность и в другой отдел, даже на вышестоящую должность.
  • Еще до того момента, как работник приступит к выполнению обязанностей, он должен быть уведомлен о сроке испытания. С сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменном виде, содержащий в графе об испытательном сроке его условия. Условия также могут быть оформлены отдельным соглашением. Если испытательный срок не оформлен официальным документом, то условия его выполнения не имеют юридической силы.
  • Наличие испытательного срока необходимо указывать не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу.
  • Сотрудник обязан подтвердить своей подписью факт ознакомления с документами, при этом отметку о присвоении испытательного срока в трудовой книжке ставить не обязательно.
  • В соответствии с Трудовым кодексом РФ испытательный срок обговаривается между обеими сторонами. Отметка об обоюдном волеизъявлении в трудовом договоре является обязательной. Если условие об испытании сотрудника прописано только в приказе о том, что работник принят, то это уже является нарушением законодательства о трудовых правах человека. В этом случае условия испытательного срока не имеют под собой юридической основы, а потому являются недействительными.
  • Если в трудовом договоре отсутствует информация об испытательном сроке, а сотрудник уже допущен к работе, значит, принят он без испытания.
  • Законом запрещено продлевать срок испытания, который отмечен в трудовом договоре. Но дни, когда работник отсутствовал по болезни, не включаются в испытательный период.
  • По истечении испытательного срока, если работник остается на месте, он считается принятым в штат организации.
  • Работодатель может уволить работника до окончания испытательного срока, уведомив его об этом в письменном виде за 3 дня, указав при этом причину увольнения. Решение работодателя последний может оспаривать в судебном порядке.

При приеме на работу сотрудника обязательно должны ознакомить со всеми нормативными документами предприятия и его основными трудовыми обязанностями. Ознакомление с документами работник обязан заверить подписью. В течение испытательного срока работодатель может осознать, что работник не годится для данной должности.

Испытательный срок устанавливается только для новых работников

Работодатели и соискатели интересуются, можно ли устанавливать испытательный срок при приеме по срочному договору, ведь в таком договоре уже прописан определенный временной период. Да, работодатель может установить для работника, подписавшего срочный договор, испытательный срок. Если договор оформляется на срок от двух до шести месяцев, то период испытания не может быть дольше 2 недель.

Испытательный срок не устанавливается для следующих категорий лиц:

  • работников, которые были избраны на должность путем конкурсного отбора;
  • женщин, находящихся на любом сроке беременности, а также матерей детей, не достигших возраста полутора лет;
  • несовершеннолетних граждан, не достигших 18-летнего возраста;
  • лиц, которые получили высшее или среднее специальное образование по программе государственной аккредитации (такая привилегия на них распространяется в течение 1 года со дня получения диплома о соответствующем образовании);
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудников, поступивших на должность переводом от другого работодателя, если между работодателями была согласованность;
  • принимаемых на работу сроком до двух месяцев.
Предлагаем ознакомиться:  Уголовная ответственность за похищение человека

Испытательный срок по Трудовому кодексу — Оперсонале

Во всех вышеприведенных случаях испытательный срок не может быть установлен.

Если работник в процессе исполнения своих служебных обязанностей приходит к выводу, что данная работа либо организация ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор, не дождавшись окончания срока испытания. Об этом сотрудник должен предупредить работодателя в письменном виде за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

О чем важно помнить

Поэтому такие факты ущемления прав работника, как понижение зарплаты, снижение уровня премии и прочие являются нарушением законодательных трудовых норм.

Испытательный период включается в трудовой стаж. В период нетрудоспособности работника на него так же, как и на остальных работников, распространяются социальные льготы. За внеурочную работу он тоже получает дополнительную оплату.

Существует ряд причин по которым испытательный срок не может быть установлен

Работодатели не стремятся принимать тех сотрудников, которые часто болеют или просят отгулы, поэтому зачастую увольняют их по окончании срока испытания, сославшись на то, что работник не справился со своими прямыми трудовыми обязанностями. Не оказаться в подобной ситуации помогут доказательства, подтверждающие то, что работник успешно справляется со своими трудовыми обязанностями. Их лучше собирать сразу, с первого рабочего дня.

  • В первый день работы сотрудник должен получить от работодателя должностную инструкцию.
  • Если в процессе работы возникают определенные трудности не по вине сотрудника, он должен уведомить об этом своего непосредственного начальника служебной запиской.
  • Если в процессе работы сотрудник не получал дисциплинарных взысканий, то это характеризует его как работника, справляющегося со своими служебными обязанностями.
  • Если все же у работодателя есть веские основания уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, он не может этого сделать в период отсутствия работника на рабочем месте по причине заболевания или иной уважительной причине, в том числе в период отпуска. Если такое произошло, работник имеет право обращаться в суд, и решение (при наличии доказательств) будет принято в его пользу.

Многие работники из-за незнания своих прав и обязанностей могут потерять не только время, но и перспективную работу. Зная свои права, работник всегда может апеллировать этим в процессе разрешения сложных ситуаций, возникших в отношениях с работодателем. В случаях, когда происходят нарушения трудового законодательства работодателем или работником, нужно обращаться в соответствующие органы.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

Испытательный срок по Трудовому кодексу — Оперсонале

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

  • общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
  • порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
  • результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

  • с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
  • какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
  • с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
  • с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

– и так далее.

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах. Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

  • профессиональная компетентность;
  • обязательность;
  • исполнительность;
  • умение планировать;
  • оптимизация рабочего процесса;
  • качество выполняемой работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • достижения работника;
  • умение работать в команде.

– и так далее.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Как устанавливается испытательный срок

По общему правилу, установление испытания при приеме на работу – это право работодателя. Работодатель вправе установить условие об испытании любому работнику. Однако ст. 70 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами устанавливаются категории работников, которым испытательный срок не может быть установлен.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли переписать кредит на другого человека

Итак, испытание при приеме на работу не устанавливается для:1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.Применительно к этой категории работников можно отметить, что ни беременные женщины, ни женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет не обязаны информировать работодателя о своей беременности и наличии детей при приеме на работу. Напротив, ст.

65 ТК РФ запрещено требовать от работника представления документов, которые не перечислены этой статьей. А ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу по мотиву беременности. Таким образом, данная категория может при устройстве на работу скрыть факт беременности или факт наличия детей до полутора лет. Даже если в трудовой договор с ними будет включено условие об испытание, оно будет ничтожно.

3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.То есть несовершеннолетние лица. Факт несовершеннолетия устанавливается при изучении документов, удостоверяющих личность.

4. Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.Обратите внимание не следующее.

Образовательные учреждении обязательно должны иметь государственную аккредитацию. Работник поступает на работу по полученной специальности, то есть по специальности которая указана в дипломе. Льготный срок – один год со дня окончания образовательного учреждения. Устанавливается по диплому. В принципе, даже если выпускник ранее работал по специальности, он может сообщить работодателю, что впервые поступает на работу по специальности и сокрыть факт наличия трудовой книжки.

5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.Здесь речь идет о срочном трудовом договоре до двух месяцев.Успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение.Согласно ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

8. Граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу.В силу п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

9. Отдельных категорий государственных служащих, предусмотренные ч. 3 ст. 27 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и п. п. 1, 3 ч. 10 ст. 24 Федерального закона “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.

В случае если в трудовом договоре с данными работниками будет установлен испытательный срок, условие об испытании является ничтожным. Поэтому уволить работников как не выдержавших испытанием нельзя. В противном случае суд восстановит их на работе как уволенных без правовых оснований.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня.

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Испытательный срок по Трудовому кодексу — Оперсонале

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время. Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня. Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Продолжительность испытательного срока

Законодательством установлены следующие предельные продолжительности испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет две недели для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца для всех работников, для которых законом не предусмотрены иные сроки.

Предлагаем ознакомиться:  Договор дарения земельного участка постороннему лицу

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет шесть месяцев для руководителей организаций и главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Для государственных гражданских служащих срок испытания может составлять от трех месяцев до одного года в соответствии со ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например, периоды отпуска, прогулы и т.д.

Возможно ли продлить или сократить испытательный срок

Продление испытательного срока не предусмотрено трудовым законодательством. Такой же позиции придерживается Роструд в письме от 02.03.2011 N 520-6-1.

Нормативное обоснование позиции следующее. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а возможность продления испытательного срока не предусмотрена законодательством.

Сокращение продолжительности испытательного срока права работника не нарушает, поэтому работник и работодатель вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и сократить продолжительность испытательного срока.

В принципе, сокращение продолжительности испытательного срока для работодателя бессмысленно. Рекомендую всегда в трудовом договоре прописывать максимальную продолжительность испытательного срока.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние;
  • сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
  • молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
  • сотрудники на выборных должностях;
  • сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
  • временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

Испытательный срок по Трудовому кодексу — Оперсонале

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Кто определяет прием на работу на особых основаниях?

Обычно испытательный срок устанавливается следующей формулировкой: «работнику устанавливается испытание при приеме на работу продолжительностью три месяца» или «работнику устанавливается испытательный срок продолжительность три месяца».

В период испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию. Но для увольнения нужно предупреждать работодателя не за две недели, а за три дня. Это предусмотрено ч. 4 ст. 71 ТК РФ.

По результатам испытания при приеме на работу работодатель может прийти к двум выводам: результаты испытания удовлетворительные и результаты испытания неудовлетворительные.

В случае, если результаты удовлетворительные и работник устраивает работодателя, то стороны трудового договора ожидают окончания испытательного срока. По истечении срока испытания каких-либо дополнительных действий производить не нужно. Дополнительные документы не оформляются.

Все намного интересней, если результаты испытания неудовлетворительные. В этом случае работодатель вправе уволить работника как невыдержавшего испытание. Далее я буду вести речь об основаниях для увольнения работника невыдержавшего испытания и о процедуре увольнения работника невыдержавшего испытание.

Во-вторых, должны быть получены доказательства того, что работник не выдержал испытание. Это очень важно, потому что при оспаривании работником законности увольнения, обязанность представлять доказательства того, что работник не прошел испытание, лежит на работодателе.

К числу доказательств того, что результаты испытания неудовлетворительные могут относится жалобы от клиентов, других сотрудников, непосредственного руководителя, акты о нарушении трудовой дисциплины, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, объяснительные работника, заключение наставника и т.д.

При отсутствии доказательств того, что работник не прошел испытание, работник будет восстановлен на работе.

Из данной нормы следует, что уволить работника можно только до истечения срока испытания. Начинать процедуру увольнения нужно не позднее чем за три дня до даты окончания испытания. Если начать процедуру увольнения в последний день испытания, то соблюсти процедуру увольнения не получится. Хотя есть определенные хитрости, которые могут помочь.

Работника нужно предупредить о предстоящем увольнении письменно и не позднее чем за три дня до даты предстоящего увольнения. В предупреждении нужно указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

После предупреждения и истечения трех дней со дня предупреждения можно издавать приказ об увольнении.

В приказе указывается следующая формулировка основания прекращения трудового договора: «неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Далее в приказе указываются основания увольнения: пункт трудового договора, которым установлено испытание при приеме на работу, а также перечисляются документы, которые подтверждают тот факт, что работник не выдержал испытание.

Испытательный срок по Трудовому кодексу — Оперсонале

В трудовую книжку вносится запись об увольнении следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

В остальном процедура увольнения не отличается от общих правил увольнения работника.

Поручите оценку результатов трудовой деятельности новичка непосредственному руководителю, наставнику или специальной комиссии. Если результаты наблюдения свидетельствуют о должностном соответствии человека, он считается успешно прошедшим проверку и продолжает работать. Вам не нужно издавать дополнительных приказов или подготавливать другие документы.

Если сотрудник не справляется и его компетенции не соответствуют установленному уровню, принимайте решение об его увольнении. Уведомите об этом работника не позднее трех дней до даты расторжения ТД (ст.71 ТК). Составляйте уведомление в двух экземплярах: один передавайте работнику для ознакомления, второй оставляйте в организации.

Чтобы избежать претензий, обвинений в незаконном увольнении, собирайте обширную документальную базу. Пригодятся любые документы, имеющие хоть какое-то отношение к делу: докладные, служебные записки, жалобы и замечания клиентов, заключения и акты комиссии, отчеты и прочее. Причины увольнения формулируйте четко, юридически корректно.

Издайте приказ о расторжении ТД. В качестве причины увольнения указывайте неудовлетворительный результат испытания (ст.71 ТК). Вы не обязаны выплачивать выходное пособие, согласовывать решение об увольнении с профсоюзом. В последний день выдайте трудовую книжку, заработную плату и компенсации за неиспользованный отпуск.

Эксперты «Системы Кадры» рассказывают, как правильно оформить увольнение в период испытательного срока. Следуйте рекомендациям, иначе сотрудник будет считаться зачисленным в штат на постоянной основе. Прекратить трудовые отношения с работником, успешно прошедшим испытание, можно на общих основаниях.

Испытательный срок по Трудовому кодексу — Оперсонале

Не каждый человек спокойно воспринимает известие о скором увольнении. Ситуация накаляется тем, что работодателя не устраивает уровень должностного соответствия. Поэтому процедура перерастает в острый конфликт с вовлечением ГИТ, суда, прокуратуры и других инстанций. Чтобы избежать разбирательств, разработайте локальный акт, регламентирующий прохождение проверки.

Включайте в Положение об испытательном сроке сведения об оформлении, установлении проверки, правила оценки результатов деятельности. Перечислите категории лиц, которым не устанавливается первоначальное испытание. В качестве приложений прикрепите типовые бланки: характеристики, уведомления, заключение комиссии. Утвержденные локальные правила не должны противоречить нормам трудового законодательства.

Справка: на этапе составления заявки на подбор персонала указывайте критерии прохождения испытания, которые рекомендуют эксперты «Системы Кадры». Но это не отменяет подготовку Положения.

Перед трудоустройством на условиях испытательного срока ознакомьте сотрудника с «Положением» под подпись. Если человек соглашается с пунктами Положения, вероятность конфликта при увольнении сводится к минимуму. Соискатели, которых не устраивают распорядки, принятые в организации, отсеиваются. Это облегчает процесс подбора лояльного персонала. Закрепите знания, посмотрев видео от Елены Илясовой, заместителя директора Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров.

Вывод

Заключайте трудовой договор без испытательного срока только в том случае, если уверены в соискателе. Обычно такое практикуют при подборе редких специалистов, которые имеют большой опыт, заслуги. В других случаях отводите на проверку некоторое время. Придерживайтесь правил подготовки документов, чтобы избежать штрафов.

Увольнение в связи с непрохождением испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса. Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector