Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Общие сведения

Расторжение трудового договора работодателем может произойти по разным причинам. Среди них и ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей, и нарушение дисциплины, и организационные изменения в структуре предприятия. Если работник знает основания, по которым руководитель компании может уволить его, условия и правила оформления процедуры, он может предотвратить разного рода злоупотребления со стороны администрации.

Наниматель, в свою очередь, может устранить со своего предприятия неэффективного сотрудника, деятельность которого не приносит ожидаемого результата, а в ряде случаев наносит ущерб фирме. Основания, по которым допускается увольнение по ст. 81 ТК РФ, не являются обязательными для руководителя. Это значит, что выявив те или иные недочеты в деятельности сотрудника, оценив их серьезность и возможность исправления, руководитель может не освобождать его от должности.

Обоснования в Трудовом Кодексе РФ

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

81 статья ТК РФ

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Освобождение сотрудника от должности рассматривается как ограничение его права на труд. В этой связи оно может осуществляться исключительно по основаниям, предусмотренным в законе. 81 статья ТК РФ перечисляет случаи, при которых сотрудничество между нанимателем и работником может быть прекращено. Некоторые из приведенных в норме оснований могут применяться ко всем сотрудникам.

Тонкости увольнения по несоответствию отдельных категорий работников

Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

  1. Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
  2. Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
    • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
    • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
    • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.
  1. Если по такому основанию работодатель собирается уволить несовершеннолетнего сотрудника, помимо всех перечисленных шагов, потребуется еще разрешения государственных органов: комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции.
  2. Если уволенный сотрудник является военнообязанным, то работодатель должен проинформировать о его освобождении от должности военный комиссариат, где зарегистрирован сотрудник. Это можно сделать с помощью заказного письма.
  3. Если освобождают от должности сотрудника, на которого наложено исполнительной службой материальное взыскание (например, выплата алиментов), то об увольнении должен своевременно (в трехдневный срок) узнать судебный пристав-исполнитель. Можно направить заказное письмо или уведомление с курьером, сохранив экземпляр с отметкой исполнительного органа (или свидетельства доставки заказного письма).
Предлагаем ознакомиться:  Какое налогообложение выбрать для автосервиса

Классификация

Сотрудники, к которым применяется статья 81 ТК РФ, могут быть виновными и невиновными. Такое разделение зависит от наличия умысла в действиях работника. Кроме этого, причины прекращения деятельности на предприятии можно объединить в следующие группы:

  • Обусловленные изменениями в организации труда.
  • Связанные с индивидуальными качествами специалиста.
  • Вызванные намеренными действиями работника.  п 5 ст 81 тк РФ

Дополнительная «подстраховка» для работодателя

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

  • для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
  • на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
  • проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).
  1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
  2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
  3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
  4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.
  5. ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

  6. Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).
  7. Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
  8. Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
  9. После этого можно оформлять приказ на увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».
  10. О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном уведомлении.
  11. В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
    • вся положенная ему зарплата;
    • компенсация, если не использованы все дни положенного отпуска;
    • выходное пособие в среднемесячном размере.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

  • докладной запиской (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
  • актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
  • письменными жалобами клиентов;
  • приказом об объявлении выговора;
  • другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
  • если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.
Предлагаем ознакомиться:  Какие условия договора называются существенными по ГК РФ?

Ликвидация

Это основание предусмотрено в п. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае прекращения сотрудничества с работниками вследствие ликвидации предприятия, должны быть доказаны определенные юридически значимые факты. В первую очередь, компания исключается из ЕГРЮЛ. Сама процедура предполагает полное прекращение работы фирмы без перехода ее обязанностей и прав к преемнику.

Существует также определенный порядок увольнения по ст. 81 ТК РФ в случае ликвидации. Первое требование, которое предъявляет закон к руководителю предприятия, заключается в своевременном уведомлении персонала о предстоящих переменах. По п. 1 ст. 81 ТК РФ наниматель обязан предупредить сотрудников не менее, чем за 2 месяца до освобождения их от должностей. При этом уведомление составляется для каждого работника. Все специалисты должны быть ознакомлены с ним под свою роспись.

Важные предписания

В случае возникновения угрозы массового увольнения, руководитель компании, учитывая мнение профсоюза, предпринимает все надлежащие меры, предусмотренные в законодательстве. Критерии таких масштабных процедур должны устанавливаться в отраслевых соглашениях. Если такой документ не подписан, то будут действовать общие правила.

  • От 5 и больше человек проводится в течение 30-ти дней.
  • От 200 и более — 60-ти дней.
  • От 500 и больше — 90 дней. ст 81 тк РФ сокращение штата

81 статья ТК РФ допускает освобождение от должностей 1% от общего числа сотрудников на предприятии, расположенном в регионе с совокупным числом занятых меньше 5 тыс. человек. Процедура проводится в течение 30-ти дней.

Выплаты

При увольнении в связи с ликвидацией служащим полагаются выходные пособия. Их величина составляет средний месячный заработок. Кроме этого, возможность получать з/п сохраняется за сотрудниками на время трудоустройства. Однако данный период не должен превышать больше 2-х месяцев. В некоторых случаях выплата среднемесячной з/п может быть продолжена и в третий месяц, если такое решение будет принято центром занятости, а сам уволенный обратился в службу в течение 2-х недель с даты ликвидации компании и не был трудоустроен.

Уменьшение численности персонала

Это основание сформулировано в п. 2 ст. 81 ТК РФ. Здесь, как и в предыдущем случае, необходимо доказать существование ряда фактов. В первую очередь, уменьшение численности должно быть действительным и обоснованным. В качестве причин может выступать введение новых нормативов на обслуживание технических средств, которые используются нанимателем.

К примеру, по действующим ранее правилам за работой механизмов должны следить три специалиста, а после их усовершенствования — два. В этом случае руководитель по вполне законным основаниям может освободить от занимаемой должности одного сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Запрещено произвольное уменьшение количества работников в связи с отсутствием достаточного объема средств для выплаты им зарплаты.

Приказ

С него должно начинаться освобождение от должностей при сокращении штата. В описательной части документа излагаются задачи и цели данного мероприятия. Кроме этого, приказ должен аргументировать предстоящие изменения кадрового состава. Распорядительная часть документа описывает непосредственно сам факт сокращения.

Должен быть определен состав уполномоченной группы, дано указание о внесении соответствующих изменений в штатное расписание или подготовке проекта нового документа. Кроме этого, начальникам отделов следует подготовить списки кандидатур, которые будут уволены. В приказе все распорядительные пункты должны начинаться с указания ответственного исполнителя.

Дисциплинарные проступки

В п. 5 ст. 81 ТК РФ предусматривается возможность освободить от должности работника, неоднократно не исполнявшего своих обязанностей без уважительных причин. При использовании данной нормы необходимо учесть положения ст. 192-193 Кодекса. Под неоднократностью следует понимать частоту 2 и более раз. За дисциплинарный проступок наниматель вправе применить одно из следующих взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Освобождение от должности.
Предлагаем ознакомиться:  Увольнение без отработки по какой статье

Не допускается применение санкций, которые не предусмотрены в нормативных актах о дисциплине. При наложении взыскания по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать серьезность проступка и обстоятельства его совершения.

Правила

Прежде чем применить взыскание к работнику, наниматель обязан потребовать у него письменное объяснение. В случае непредоставления этого документа в двухдневный срок составляется акт. Отсутствие разъяснений от работника не препятствует применению взыскания. Санкции накладываются не позднее месяца с даты выявления проступка.

В этот срок не включается отсутствие сотрудника на предприятии в связи с отпуском, болезнью, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза. За каждый проступок применяется только одно взыскание. Распоряжение о наложении санкции предъявляется сотруднику для ознакомления под роспись не позже трех дней с даты его издания, за исключением времени отсутствия специалиста на предприятии.

Дисциплинарные проступки

Дисциплинарное взыскание в виде освобождения от должности может применяться за:

  1. Отказ сотрудника без уважительной причины выполнять обязанности в связи с изменением норм труда. Возможность прекратить сотрудничество в одностороннем порядке обусловлена тем, что в силу контракта работник обязан исполнять возложенные на него функции и соблюдать правила распорядка.
  2. Уклонение или отказ сотрудника без уважительной причины прохождения обучения в период работы, медосвидетельствования, сдачи экзаменов по правилам безопасности, охране труда, правилам эксплуатации в случае, если это выступает в качестве обязательного условия для допуска к работе.
  3. Безосновательное отсутствие специалиста на рабочем месте.

П. 6 ст. 81 ТК РФ содержит перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых работник может быть освобожден от должности. Данный список считается исчерпывающим. Основания, по которым допускается использовать ст. 81 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним следует понимать отсутствие работника на месте в течение 4-х часов или на протяжении смены.
  2. Появление в нетрезвом виде (в состоянии наркотического/токсического/алкогольного опьянения).
  3. Разглашение тайны, охраняемой законом (государственной, служебной, коммерческой и другой), ставшей известной работнику ввиду исполнения им своих обязанностей.
  4. Совершение на месте профессиональной деятельности хищения, мелкого в том числе, растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества. Освобождение от должности осуществляется в таких случаях при наличии приговора суда, вступившего в силу, постановления инстанции, уполномоченной применять административные взыскания.
  5. Нарушение установленных требований по ОТ, если оно повлекло тяжелые последствия (катастрофу, аварию, производственную травму) или заведомо создало реальный риск их возникновения. порядок увольнения по ст 81 тк РФ

Освобождение от должности по п. 6 ст. 81 ТК РФ считается дисциплинарным взысканием. В этой связи процедура допускается только с применением правил ст. 193 Кодекса.

Заключение

81 статья ТК РФ, таким образом, предусматривает несколько оснований, по которым можно освободить работника от должности. При применении любого из них необходимо соблюсти установленные правила. В частности, это касается своевременного уведомления сотрудников о предстоящих кадровых изменениях.

При увольнении по таким основаниям, как сокращение штата, ликвидация предприятия, необходимо доказать юридически существенные факты. В первом случае они касаются целесообразности и обоснованности уменьшения численности сотрудников. Во втором — главное, не перепутать ликвидацию с реорганизацией. В практике несмотря на доступность изложения законодательных норм бывают ситуации, когда руководители начинают массовые увольнения при проведении структурных изменений без прекращения деятельности предприятия.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytadvertiseru

Отдельного внимания заслуживают положения, предусматривающие возможность применить дисциплинарные взыскания. В случае грубых нарушений допускается использовать пункт 6. Однако в этом случае необходимо оценить тяжесть проступка, провести внутреннее расследование. В ряде случаев разобраться в ситуации невозможно без привлечения правоохранительных органов.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector