Методы оценки кандидатов при приеме на работу

1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.

Т(2)н = (NiTi Tн.пр.i)/Kв

i
= 1

Кв
= Время изготовления единицы продукции
по технологии / Фактическое время
изготовления единицы продукции (3)

n- количество номенклатурных
изделий в производственной программе,

Ni- количество изделийi-й
номенклатурной позиции,

Ti- время выполнения процесса по
изготовлению изделияi-й
номенклатурной позиции,

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Tн.пр.i- время, необходимое на завершения
изготовления продукции в незавершенном
производстве в соответствии с
производственным циклом изготовления
изделияi-й номенклатурной
позиции,

Кв- коэффициент выполнения норм
времени.

Тн — время, необходимое для
выполнения производственной программы.

Численность
рабочих = (Тн
/ Полезный
фонд рабочего времени одного рабочего)
х

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (4)

Ч = Необходимое
число работников х Загрузка х Коэффициент
пересчета явочной численности в
списочную. (7)

Нч = Объем работы/Норма
обслуживания (8)

Применяемый в расчетах по всем методам
определения численности коэффициент
пересчета явочной численности в списочную
позволяет учесть вероятное отсутствие
персонала на рабочих местах в течение
планового промежутка времени из-за:
болезни, очередного или дополнительного
отпуска, отпуска по учебе, прочих
уважительных причин.

Для расчета численности персонала можно
использовать также некоторые статистические
методы.

4. Стохастические методы- основываются
на анализе взаимосвязи между потребностью
в персонале и другими переменными
величинами (объемом производства,
реализации).

5. Экспертные методы подразделяются
на простую и расширенную оценку,
включающую многократную и однократную
оценку.

6. Бенчмаркинг. Это словосочетание
может быть переведено по-разному:
«опорная отметка», «отметка
высоты», «эталонное сравнение»
и проч. Бенчмаркинг является инструментом
внедрения лучшей практики ведения
бизнеса и достижения максимальной
результативности осуществления
предпринимательской деятельности.

Предлагаем ознакомиться:  Характеристика для суда с места работы. Характеристика с места работы в суд — особенности составления документа

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (4)

Ч = (Число
агрегатов х Коэффициент загрузки / Норма
обслуживания) х (Коэффициент пересчета
явочной численности в списочную) (5)

Норма
обслуживания =Т пол./
 (teдiх npi) Tд

i
= 1

n- количество видов работ
по обслуживанию объекта,

teдi- время, необходимое для выполнения
единицы объемаi-го вида
работ,

npi-
время, необходимое для выполнения
единицы объемаi-го вида
работ,

Тпол — полезный фонд времени
работника за день (смену),

Tд — время, необходимое
для выполнения работником дополнительных
функций, не включаемых вtед.

Расчет численности персонала с
использованием норм обслуживания
ведется по исходным данным.

27. Наем персонала.

Наем
на работу
представляет собой совокупность
действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих профессиональными,
квалификационными качествами, необходимыми
для достижения целей организации. С
привлечения на работу начинается процесс
управления человеческими ресурсами.

Найму
кандидатов на вакантные должности
должно предшествовать определение
параметров потребности в персонале,
анализ рабочих мест, разработка
должностной инструкции по каждой
вакантной должности, по каждой вакантной
должности разработка личной спецификации,
содержащей требования к работнику,
претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала
подразделяются на внутренние и внешние,
активные и пассивные, низко- и высоко-
затратные, кратко- и долгосрочные. К
внутренним источникам, на наш взгляд,
можно отнести внутренний конкурс,
совмещение профессий, ротацию кадров,сверхурочную работу; к внешним —
государственные и частные кадровые
агентства, самостоятельный поиск
работодателями работников.

Самостоятельный
поиск работодателями работников может
вестись через средства массовой
информации. В качестве источников найма
на работу могут рассматриваться: случай,
средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в
виде практик, стажировок, направлений,
клиенты и поставщики организации,
внешний кадровый резерв организаций,
также организация может участвовать в
ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых
дверей компании», размещать информацию
о вакансиях «на дверях» организации,
информационных щитах и прочих поверхностях,
осветительных столбах, в подъездах
жилых домов, в транспорте, использовать
кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей».

Одним из наиболее дешевых способов
подбора персонала является поиск
кандидатов через сотрудников, работающих
в организации. Альтернативным способом
заполнения вакантных мест является
временный наем персона­ла, например,
в связи с сезонными работами. Все большее
распространение получает в России
хедхантинг «охота за головами» (англ.

Предлагаем ознакомиться:  Как законно защитить крупное имущество от судебных приставов

head — голова и hunt — охотиться, ловить).
Чрезвычайно актуальным и эффективным
способом подбора кандидатов на вакантную
должность является использование
информационных ресурсов сети Интернет.
В настоящее время постепенно стандартный
рекрутинг менеджеров среднего звена
уменьшается по сравнению с поиском и
набором перспективных молодых
специалистов, получившим названиеGraduateRekrutment.

Использование внутренних источников
для привлечения кандидатов на замещение
вакантных должностей повышает мотивацию
труда персонала, предоставляет им
возможности для продвижения по службе,
улучшает морально-психологичес­кий
климат в коллективе, но полностью не
удовлетворяет потребности в ка­драх.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector