Подробно о видах дисциплинарных взысканий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Наказание за провинность

Увольнение, используемое как дисциплинарное взыскание, допустимо не во всех случаях, а лишь в строго оговоренных законодательно ситуациях.

К таковым относятся только зафиксированные в ТК проступки со стороны труженика.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Wm-cRga7SYw

Правомерным увольнение расценивается, лишь когда оно происходит в абсолютном соответствии с актуальными правовыми нормами. Для чего должны соблюдаться все без исключения предусмотренные законодательно условия.

Внимание! Главным образом соблюдается процедура дисциплинарного вменения, которая предшествует расчету

Когда применяют

Правовым базисом для расчета человека по негативному фактору выступает одно из ниже перечисленных деяний, совершенных им, работая в компании:

  • неоднократно неисполненные без объективных причин трудовые обязательства, если уже официально применено хотя бы 1 дисциплинарное наказание;
  • единожды грубо нарушенные трудовые обязательства, выразившиеся в каком-либо из перечисленных форматов недобросовестного поведения:
  • прогул;
  • приход в территориальные границы имущественного комплекса нанимателя или иного объекта, где временно трудится человек, в состоянии токсического, алко- или наркоопьянения;
  • сообщение 3 лицам охраняемой секретной информации, ставшей известной ввиду выполнения рабочих функций, включая передачу кому-либо персональных сведений остального персонала;
  • любая форма расхищения имущества, его уничтожение/порча с изначальным умыслом, если правонарушение совершено при исполнении рабочих функций и подтверждается обретшим юридическую силу судебным или административным актом;
  • нарушение предписаний охраны труда, выявленное надзорной инстанцией, если это повлекло серьезные негативные последствия (ЧП) либо предрешило очевидную угрозу их появления;
  • виновные деяния, совершенные работающим с товарно-денежными единицами сотрудником, если таковые дают повод усомниться в его добропорядочности;
  • бездействие во время возникшего или возможного конфликта интересов при личном участии в нем,
  • совершение безнравственного поступка, несовместимого с продолжением воспитательной деятельности,
  • принятие необоснованного решения руководством, замами и главбухом, повлекшего имущественный вред, ущерб имущественным интересам фирмы;
  • однократно грубо нарушенные трудовые обязательства со стороны руководства, замов и главбухов;
  • повторно (в пределах года) грубо нарушенный устав образовательного заведения, примененные недопустимые методы воспитания в виде физического/психического насилия над личностью учащегося, педагогом (п. 1 ст. ТК);
  • дисквалификация от полугода, использование (хотя бы 1 раз) допинговых препаратов/методов спортсменами (ст. 348.11 ТК), применение запрещенных антидопинговыми правилами методик тренерами (ст. 348.11-1).
  1. Совершение нарушений документально подтверждается (объяснениями очевидцев, медицинским освидетельствованием, актом выявившим хищение и т. п.),
  2. У работника запрашивается объяснение по поводу совершенного им нарушения (на написание два дня).
  3. Наложение взыскания оформляется приказом.
  4. На основании вышеуказанного приказа составляется приказ об увольнении.
  5. Производится расчет (в общем порядке зарплата компенсация неиспользованного отпуска).
  6. Вносится запись в трудовую книжку (формулировка соответственно ТК РФ, с указанием конкретного нарушения, если в формулировке их несколько).
  7. В день прекращения трудовых отношений работнику выдаются трудовая книжка и расчет.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва:  7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург:  7 (812) 245-61-57.
  • на принятие решения о его применении отводится месяц со дня совершения проступка либо вступления в законную силу решения суда или иного компетентного органа по результатам рассмотрения сообщения о присвоении, хищении, растрате;
  • нельзя увольнять в период нетрудоспособности и отпуска;
  • перед наложением взыскания необходимо отобрать у работника объяснение.

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания ;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно .

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным .

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф. компенсацию и даже восстановить его на работе.

По дисциплинарным увольнениям арбитры обычно проверяют не только соответствие законодательству представленных работодателем аргументов, но и фактическое положение дел. В частности, устанавливают соответствие тяжести дисциплинарного проступка характеристике специалиста за предыдущий период. Если момент подачи заявления об уходе зафиксирован и доказан (а для этого, как говорилось выше, надо получить входящий регистрационный номер), и лишь после этого встал вопрос об увольнении по статье за предыдущие нарушения — то работодатель не имеет ни малейшего шанса. Если же отдел кадров откажется фиксировать заявление на ПСЖ — то вполне достаточно привести с собой несколько коллег, они выступят как свидетели.

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

      • замечание – наименее строгая форма;
      • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Какими бывают нарушения дисциплины

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

https://www.youtube.com/watch{q}v=tG6GrA8o2F8

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Подробно о видах дисциплинарных взысканий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

      • требований закона;
      • своих обязательств по трудовому договору;
      • ПВТР;
      • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
      • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

      • замечание (менее строгое);
      • выговор (более строгое);
      • увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

При нарушении трудовой дисциплины работодатель может провести разъяснительную беседу или вынести устное предупреждение. Однако может быть принято решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, которое наложено работодателем или его представителем за нарушение работником трудовой дисциплины.

К взысканиям относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии работникам, которые защищают их от незаконного увольнения. Работодатель обязан соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания. Таким образом, просто так уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины не удастся.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания о наложении дисциплинарного выговора не имеет строгой формы. Нет и специальных требований к объемам и содержанию. Замечание в бланке может быть установлено в различной форме в зависимости от причин увольнения.

Работодатель имеет право объявлять работнику, который не исполнил свою обязанность, не верно исполнил трудовые обязательства, меры пресечения. За опоздание также предъявляют обвинение. Сотрудника вправе уволить по статье 192 Трудового Кодекса России.

Чтобы правильно оформить приказ, лучше всего придерживаться метода по самостоятельной разработке бланка, а за основу можно взять любые унифицированные типы кадрового документа. Если приобщаться целой структуры по построению этого типа ценных бумаг, то практически не будет вероятности пропускать важнейшие реквизиты, во в ручном, разработанном бланке.

Трудовое законодательство России устанавливает три основных формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам:

  • Во-первых, выговор – властное осуждение неправомерных деяний работника или его бездействия в отдельных ситуациях, требующее письменного объяснения причин такого поведения;
  • Во-вторых, замечание – указание на ошибку в работе сотрудника и необходимость ее исправления;
  • В-третьих, увольнение – расторжение трудового договора вследствие серьезных нарушений в деятельности работника.

Незаконной считается практика установления компаниями иных дисциплинарных взысканий, которые находят отражение во внутренних нормативно-правовых актах. К числу таковых могут относится штрафы, лишение премии, предупреждение, перевод на должность с меньшей оплатой труда. При этом, выговор и замечание могут применяться вкупе с мерами материального воздействия в виде штрафа или лишения премии.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Стоит подчеркнуть особо, что при наличии у компании сети филиалов применять дисциплинарные взыскания к работникам вправе их руководители – центральному руководству вовсе необязательно вникать в вопросы нарушения трудовой дисциплины на уровне подразделений.

Увольнение за дисциплинарные взыскания работника является самой серьезной мерой пресечения противоправных деяний. Как правило, работник в этом случае совершает такие поступки, которые показывают работодателю, что дальнейшее сотрудничество с этим лицом не станет благом для компании. В итоге происходит увольнение сотрудника по инициативе руководства.

Сотрудники чаще всего думают, что условия охраны труда может нарушить только работодатель. Однако это является заблуждением.

Трудовым кодексом установлено, что работодатель имеет право уволить работника при очевидном нарушении охраны труда. В основном к нарушениям в данной сфере относится неисполнение работником обязанностей по охране труда, которые на него были возложены. При этом вина должна быть установлена только комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только в том случае, если работодатель соблюдал все прописанные в законодательстве условия охраны труда.

По всем данным основаниям понятно, как надо действовать и что в принципе понимается под этими проступками. Однако существуют несколько оснований, смысл которых иногда бывает не ясен.

Так, многие работодатели не всегда могут определить, что включить в понятия «утрата доверия» и «аморальный проступок».

Подробно о видах дисциплинарных взысканий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Под утратой доверия следует понимать совершение работником таких виновных действий, которые дали основание работодателю не доверять ему. При этом основанием для утраты доверия могут быть виновные действия, совершенные непосредственно на рабочем месте или вне его, но при условии выполнения трудовых обязанностей.

К виновным действиям могут относиться: взяточничество, обсчет клиентов, какие-либо правонарушения и т.д. Они могут иметь как систематический, так и однократный характер.

Все виновные действия в обязательном порядке подтверждаются документальными доказательствами.

https://www.youtube.com/watch{q}v=vQm8AbF2v14

Работодатель также может утратить доверие к работнику, если тот халатно относится к своим обязанностям.

Предлагаем ознакомиться:  Сроки рассмотрения претензии в банк по закону

При этом уволить по данному основанию можно только сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, — например, работников, занимающихся хранением, приемом или транспортировкой материальных ценностей.

Чтобы себя обезопасить, работодатели с такими сотрудниками обычно заключают договоры о материальной ответственности. Однако законодатели в данной ситуации на стороне работодателя, и незаключение такого договора не влияет на право уволить сотрудника, к которому утеряно доверие.

Что такое замечание

Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций. Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок. Обычный пример — опоздание на работу.

Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения.

Работника нельзя наказать за невыполнение трудовых функций, если он юридически не был оформлен на данную должность.

Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить.

Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение. Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений.

В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.

Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права.В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.

Документальное оформление

Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:. письменное объяснение сотрудника

Подробно о видах дисциплинарных взысканий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня ;

письменное объяснение сотрудника . Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня ;

Сотруднику не рекомендуется указывать в документе те факты, которые работодатель может легко исправить до начала судебного процесса (если он будет). Существует риск, что в существующую инструкцию внесут все необходимые изменения, и тогда доказать свою правоту работник уже не сможет.

  • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока. предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
  • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание. по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
  • акт о совершенном проступке . Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями .

В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы. письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

Основание для применения

Аннотация: В статье рассмотрены виды и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам, осуществляющим деятельность по трудовому договору, и к гражданским служащим, выявлены различия.

Совершение дисциплинарного проступка работником предполагает наложение одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Работник, осуществляющий деятельность по трудовому договору, может быть привлечен к общей дисциплинарной ответственности, то есть к нему можно применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а именно: замечание, выговор, увольнение (по соответствующим основаниям) [1].

Исходя из буквального толкования норм ТК РФ, работодатель самостоятельно определяет, какое именно дисциплинарное взыскание применить к тому или иному работнику, однако, уволить работника можно лишь по специальным основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ (например, по пункту 5 статьи 81 ТК РФ). Отметим, что перечень видов дисциплинарных взысканий является закрытым, а применение к работнику нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.

Статьей 193 ТК РФ регулируется порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику. В рассматриваемой статье указано, что работодатель обязан потребовать объяснение от работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности.

Помимо общей дисциплинарной ответственности, предусмотренной ТК РФ, в трудовом праве имеет место специальная дисциплинарная ответственность, которая предусматривается специальным законодательством, регламентирующим труд отдельных категорий работников [4].

Рассмотрим перечень видов, а также порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим по ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон, ФЗ «О государственной гражданской службе РФ») [2].

В целом, перечень видов дисциплинарных взысканий, применяемых к гражданским служащим, совпадает с теми, которые применяются к работникам, осуществляющим деятельность по ТК РФ. Однако в пункте 3 указан вид дисциплинарного взыскания, который не применяется к работникам, действующим по ТК РФ, – предупреждение о неполном должностном соответствии.

Отметим, что порядок применения дисциплинарного взыскания к работникам по трудовому договору и гражданским служащим по служебному контракту, несколько различается. В частности, в Федеральном законе не указан срок для предоставления гражданским служащим объяснения.

Также частью 2 статьи 58 Федерального закона установлено, что перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, необходимо проведение служебной проверки, время проведения которой не засчитывается в месячный срок со дня обнаружения проступка, предоставленный для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Служебная проверка призвана к всесторонней и объективной оценке возникшей ситуации, установлению факта совершения дисциплинарного проступка, причастности лица к его совершению, причин, которые повлияли на совершение проступка и прочих фактов. Срок проведения служебной проверки – не более одного месяца со дня принятия решения о ее проведении.

Предлагаем ознакомиться:  Изменение конфигурации земельного участка без изменения площади

По завершении проведения служебной проверки составляется заключение по результатам служебной проверки, согласно которому будет сделан вывод о том, подлежит либо не подлежит привлечению к ответственности гражданский служащий.

В анализируемом законодательстве отмечено, что лица, привлекаемые к дисциплинарной ответственности, имеют право обжаловать соответствующие акты о привлечении к ней.

Работник (ТК РФ) имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в государственную инспекцию труда, а гражданский служащий может обжаловать дисциплинарное взыскание либо в комиссию государственного органа по служебным спорам, либо в суд (досудебное урегулирование спора не является обязательным).

Что касается перечня видов дисциплинарных взысканий, то здесь можно согласиться с мнением Е.В. Кирильчик, которая говорит о целесообразности их сокращения в отношении гражданских служащих до двух – выговора и увольнения [3].

Подробно о видах дисциплинарных взысканий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Указанная выше позиция основана на оценке действующего законодательства и фактическом отсутствии различия в правовых последствиях применения замечания, выговора либо «предупреждения» о неполном служебном соответствии.

Мнение о том, что замечание – это наиболее «мягкий» вид дисциплинарного взыскания, а «предупреждение» о неполном служебном соответствии либо выговор – более «жесткие» виды дисциплинарных взысканий не находит своего подтверждения в действующем законодательстве Российской Федерации.

На основании изложенного можно сделать следующие выводы.

Основные положения, касающиеся порядка их применения в ТК РФ и ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» совпадают, за исключением некоторых особенностей, предусмотренных для лиц, проходящих гражданскую службу.

Отметим, что при применении дисциплинарных взысканий к лицам, осуществляющим трудовую деятельность в соответствии с ТК РФ, по аналогии также является возможным применение лишь двух указанных выше видов дисциплинарного взыскания.

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 дек. 2001 г.: одобр. Советом Федер. Федер. Собр. Рос. Федерации 26 дек. 2001 г.: в ред. Федер. Закона от 03 июля 2016 г. № 347-ФЗ // Рос. газ. – 2001. – 31 дек.; 2016. – 04 июля.
  2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.закон от 27 июля 2004 г. № 179-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 07 июля 2004 г.: одобр. Советом Федер. Федер. Собр. Рос. Федерации 15 июля 2004 г.: в ред. Федер. Закона от 03 апр. 2017 г. № 64-ФЗ // Рос. газ. – 2004. – 31 июля.
  3. Кирильчик Е.В. О совершенствовании системы дисциплинарных взысканий государственных гражданских служащих // Е.В. Кирильчик. – Иркутск: Пролог: журнал о праве, 2013. – С. 11-13.
  4. Пономарева Т.Л. О стадиях дисциплинарного производства // Т.Л. Пономарева. – Челябинск: Вестник Южно-Уральского государственного университета, 2009. – С.109-111.

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора или замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве.

Поскольку такая мера является наиболее серьезной. применять ее без весомых причин нельзя .

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ . В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей. уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения{q}

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины (дольше четырех часов);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения ;
  • разглашение тайных сведений. которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании. оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Ответственность за неправомерное вынесение выговора

Сам факт выговора фигурирует только в личной карточке сотрудника (форма Т-2). Данные о нем больше никуда не заносятся. Однако наличие дисциплинарных взысканий может найти отражение в размере премиальных выплат, бонусов по итогам года и в прочих видах дополнительного материального стимулирования (ДМС).

Даже после вынесения выговора работник может исправить ситуацию в свою пользу. В случае отсутствия в течение года нарушений трудовой дисциплины, санкция снимается автоматически. Также они могут быть сняты и досрочно, для этого необходимо ходатайство самого работника или его начальника. Стоит сразу пояснить, что этот действует лишь в случае лояльного отношения нарушителя к проведению служебного расследования относительно его проступка и отсутствие отказов в даче пояснений и подписывании актов.

Неправомерное вынесение наказания в виде выговора в случае, если оно будет доказано в суде, грозит руководству предприятия административной ответственностью (Ст. 5.27 КоАП РФ), где ответственность налагается и на конкретное лицо, и на организацию. Физические лица платят штрафы в пределах 1-5 тысяч рублей, юридические — 30-50 тысяч.

Несогласие с выговором

Второй путь развития ситуации непременно приведет к оспариванию действий руководства в суде. Несогласный с решением сотрудник вправе обжаловать его в трехмесячный срок. Для этого необходимо заявление с описанием обстоятельств дела и своей трактовкой произошедшего.

Дисциплинарное взыскание в трудовом кодексе РФ: виды, механизм примененияhttps://www.youtube.com/watch{q}v=JbchYqa1Q3g

К такому повороту событий должен быть готов и работодатель, но на практике выговоры, в отличие от увольнений по статье, в суде почти никогда не оспариваются. В любом случае, наличие задокументированных действий руководства сведет вероятность удовлетворения иска к нулю.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector