Повременная или окладная система оплаты труда

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени.

Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено. Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
  • Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
  • Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

  • Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
  • Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
  • Отпуска, больничные листы и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной тарифной системой оплаты с соответствующим правовым регулированием. Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их.

Бестарифная система оплаты труда

Если в организации принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется все-таки выбирать вторую. Дело в том, что окладная система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает ­максимальное количество трудовых конфликтов с работниками.

Объясним на примере.

Работникам установлен должностной оклад 20 000 рублей. Учетный период – один год (2015). Предположим, по графику работы на год работодатель установил определенные нормы помесячно (см. столбцы 1–4 Таблицы).

Отработав всю установленную работодателем норму, работник за каждый месяц получит должностной оклад в размере 20 000 рублей. То есть суммарно по году – 240 000 рублей, так как в каждом месяце, отработав норму по графику ­работодателя, он получит свой оклад (столбец 5).

Казалось бы, все верно. Работник отработал годовую норму, получил свои 12 окладов1. Но тут надо понимать, как к этой ситуации относятся работники. В те месяцы, когда у них норма по графику работодателя была меньше, чем норма по производственному календарю (февраль, март, апрель и т.д.), у них вопросов не возникает.

Повременная или окладная система оплаты труда

На практике, если отклонения графика работодателя от производственного календаря незначительны (10 часов), то к таким отклонениям, в большинстве своем, работники относятся спокойно, но как только они будут больше 20 часов в месяц – вопросов не избежать.

Под наиболее сильным ударом оказались компании с сезонным производством, где есть так называемые «горячие» и «холодные» периоды, например, организации, связанные с уборкой урожая. Тогда в «горячие» периоды норма по графику работодателя может значительно – до двух раз – превышать норму по производственному календарю, но такие переработки компенсируются в те месяцы, когда нагрузка маленькая. Или, как в приведенном примере, «горячим» сезоном является зима, когда ­переработки производственного ­календаря ­превышают 10 часов.

При этом если работник в конце января спросит, когда ему оплатят «переработку», он услышит логичный, но крайне странный для него ответ: «В конце года, если переработка не будет закрыта в течение самого года». Как вы понимаете, работника, который, по его логике, «переработал» 30 часов в январе, такой ответ вряд ли устроит.

Подобные сложности позволяет снять сдельная система оплаты труда (если она возможна по условиям производства) или повременная, но на основании часовых тарифных ставок. Обратимся к примеру.

20 000 рублей оклада в месяц переведем в 121 рубль (20 000 рублей разделить на среднее количество часов в месяце – 164 – и округлить). При том же плановом графике работодателя работник получит следующие суммы помесячно и по итогам года:

В Примере 2 видно, что у работника график, разработанный работодателем, был составлен с учетом недоработки 1 часа. При окладной системе оплаты труда (см. Пример 1) работники не потеряли в деньгах от этой недоработки, а вот при оплате на основании часовых тарифных ставок этот час работникам оплачен не был.

Обратите внимание, что в Примере 2 работники при часовых тарифных ставках получили меньше, чем при окладной системе оплаты труда, на 1509 рублей (240 000 руб. – 238 370 руб. 121 руб.). Но это не является ущемлением прав работника. Такие цифры вышли потому, что «выводя» размер часовой тарифной ставки из оклада, округлили его в меньшую сторону.

Таким образом, работникам система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок более понятна и прозрачна, так как соответствует принципу: «сколько часов отработал, за столько и получил».

Конечно, при сезонных работах или когда отклонения от производственного календаря у работодателя бывают достаточно большими, работники будут недовольны в те месяцы, когда нагрузка по норме графика работодателя будет небольшой, но тем не менее им такая система оплаты труда более понятна и будет вызывать меньше вопросов.

Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии решения.

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

Предыдущая1234567891011121314Следующая

Ñ Тарифная система. Тарифная ставка. Сдельная оплата труда. Сдельный наряд. Сдельно-премиальная система. Аккордная оплата труда. Аккордно-премиальная система оплаты труда. Повременная оплата труда. Прямая повременная оплата. Повременно-премиальная система оплаты труда.
Предлагаем ознакомиться:  Что лучше наследство или дарственная на квартиру: унаследование дарственного жилья, смерть одаряемого

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Роль тарифный системы в организации заработной платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка по сути аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда,

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве случаев действуют часовые и дневные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда для всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

1. «Характеристика работ» — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т. п.

2. «Должен знать» — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3. «Примеры работ» — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для выполнения работы по оценке сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующие им квалификационные разряды.

Основой ЕТКС являются квалификационные разряды рабочих, которые отражают сложность труда рабочих и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производств, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов.

Повременная или окладная система оплаты труда

ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Вторая включает специфические профессии рабочих для различных производств.

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания — там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, нормы затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем.

На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочему перед началом работы. После приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

где: : — сдельный заработок рабочего, руб.; — объем выполненной i-й работы, руб.; — расценка оплаты труда на i-ю работу, руб. / ед.; n— число видов работ в сдельном наряде, ед.

где Тн, Тф — соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ.

Повременная или окладная система оплаты труда

Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивидуальной прямой сдельщины.

Внимание
Премиальная часть указывается зачастую во внутренних нормативных документах, там прописываются конкретные условия получения денежного вознаграждения. Повременную систему лучше применять для оплаты той работы, которую сложно подвести под нормы. Также рекомендуется использовать данную форму в сфере обслуживания.
Важно
Главная » Оплата труда » Повременная система оплаты труда Повременная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени. Данная система делится на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную. Разберем подробнее каждую из них. Простая повременная система оплаты труда – обычная плата работнику за реально отработанный отрезок времени, согласно утвержденному тарифу, при этом не берется во внимание количество работ.

Другие системы оплаты труда: Простая повременная система оплаты труда Расчет выплаты по простой повременной системе может осуществляться согласно следующим принципам:

  1. Почасовой расчет
  2. Расчет за каждый отработанный день
  3. Расчет за месяц

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

  • Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
  • Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
  • Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
  • Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
  • Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

  • Низкий уровень мотивации. За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
  • Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости. Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
  • Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
  • Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
  • Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.
Предлагаем ознакомиться:  Налоговый кодекс патентная система налогообложения

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Формы оплаты труда

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблемунапишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Повременная или окладная система оплаты труда 7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

В соответствии с данными, указанными в 135 статьей ТК РФ, денежные средства, заработанные гражданами в течение месяца, начисляются им согласно правилам установленной на предприятии технологии оплаты труда. Условия данного характера должны отражаться в трудовом соглашении. В нем же указывается величина оклада.

Повременная или окладная система оплаты труда

Окладная система является разновидностью повременной системы оплаты труда. Она имеет еще одно название — фиксированная. Ее главной особенностью считается то, что заработная плата сотрудника всегда неизменна. Это не касается премиальных и других видов выплат. Устанавливается размер оклада, который будет начислен сотруднику в любом случае.

Доход работника может быть уменьшен только в том случае, если он работал неполный месяц. К примеру, оформлял больничный. В такой ситуации зарплата вычисляется с помощью пропорционального соотношения.

При отработке полного календарного месяца, вне зависимости от того, сколько в нем дней, фиксированная сумма перечисляется на счет сотрудника в полном объеме.

Величина оклада в каждом случае определяется индивидуально. Работодатель вправе самостоятельно определять и устанавливать эту сумму. На размер оклада следующие факторы:

  • уровень квалификации работника;
  • опыт работы;
  • образование;
  • объем выполняемых работ;
  • знание английского и других иностранных языков;
  • одновременно совмещение нескольких должностей.

Не менее важное значение при определении величины оклада имеют особенности региона, в котором трудится человек, и отрасль его деятельности.

Для повышения оклада трудящийся гражданин должен проявить себя, показав успех в работе. В права руководителя входит увеличение фиксированной суммы, если на это имеются уважительные причины.

Формула применяется только в том случае, если работник трудился не весь месяц, а по каким-либо причинам некоторое время отсутствовал на рабочем месте. Если месяц отработан полностью, необходимость подведения расчетов пропадает — сотруднику полагается выплата оклада в полном объеме.

Повременная или окладная система оплаты труда

После вычисления величины окладной суммы следует перейти к определению итогового размера зарплаты. Для этого к полученному числу оклада следует прибавить другие виды выплат, полагающиеся сотруднику в расчетном месяце.

В роли таковых могут выступать:

  • оплата календарных праздничных и выходных дней;
  • оплата сверхурочного труда;
  • различные виды надбавок — за вредность, профессионализм и т.д.;
  • различные виды доплат — за замещение работника, совмещение профессий и т.д.

Подробнее о том, как рассчитать зарплату по окладу, читайте здесь.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.

Тарифная система оплаты труда

Повременная или окладная система оплаты труда

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

В каких случаях применяется на предприятии?

Подобная система начисления заработной платы используется на российской практике давно. Такая система начисления заработной платы применяется в бюджетных, муниципальных и государственных организациях.

Чаще всего так заработную плату получают сотрудники, деятельность которых никак, или минимально влияет на доходность предприятия.

Сегодня на таких условиях получают заработную плату следующие специалисты:

  1. Администраторы.
  2. Служащие.
  3. Вспомогательный персонал.
  4. Бухгалтеры.
  5. Технические рабочие.
  6. Управляющие.

Соискателям, которые не имеют опыта работа лучше выбирать такой способ расчета, так как вы будете уверены в том, что получите окладную часть в конце месяца.

Повременная или окладная система оплаты труда

Часто военнослужащие получают окладную заработную плату, но так как они трудятся по контракту – их система начисления заработной платы называется контрактной.

Отличительной характеристикой окладной системы является то, что она может применяться в любой сфере деятельности.

Соискателям, не имеющим опыта работы, при ее поиске лучше обратить внимание на вакансии, зарплата которых определяется фиксированной суммой. При таких обстоятельствах работник гарантированно в конце месяца получит установленную денежную сумму.

Примеры профессий

Ранее уже было указано, что окладная система может применяться в любой сфере деятельности.

При этом чаще всего такая методика оплаты труда устанавливается по отношению к сотрудникам, работающим по таким профессиям:

  • административный персонал;
  • государственные служащие;
  • технические сотрудники;
  • специалисты отделов бухгалтерии;
  • управляющие должности.
Предлагаем ознакомиться:  Возврат налога за оплату детского сада

При сменном графике

Расчет зарплаты при окладной системе оплаты труда не имеет существенных особенностей, если на предприятии установлен сменный график работы.

При отработке полного месяца трудоустроенным гражданам выплачивается полная сумма оклада. Если месяц отработан не полностью, величина дохода уменьшается пропорциональным образом. При переработках работникам назначаются доплаты.

Повременная или окладная система оплаты труда

Как считать зарплату при сменном графике.

152 статьей ТК РФ определено, что при переработке работодатель обязан оплатить сверхурочное время в увеличенном объеме. В течение первых 2 часов переработки сумма часового оклада увеличивается в 1.5 раза, в последующее время — в 2 раза.

Затем это число нужно умножить на 1.5 или 2 — в зависимости от количества часов.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Критерии оценки Формы оплаты труда
Сдельная зарплата Повременная зарплата
Где применяется На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы
Зависимость величины зарплаты от производительности труда Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия)
Кому выгодно Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад
Стабильность заработной платы Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни Стабильная, т. е. гарантированная
Наличие мотивации Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату
Качество выполняемых работ Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Повременная или окладная система оплаты труда

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Плюсы и минусы

К плюсам этой системы можно отнести следующие:

  1. Стабильность. Любой хочет быть уверен в завтрашнем дне, а если вы устраиваетесь на работу с окладной системой труда, то в любом случае вы в конце месяца получите заработную плату равную окладу, если вами были отработаны все рабочие дни месяца.
  2. На вас не отразятся спады доходности компании. Даже если в компании кризис, то на вашу зарплату он никак не повлияет.
  3. Работник может заниматься одним видом деятельности и акцентироваться на этом.
  4. Нормированный рабочий день. При окладной части оплаты труда нормированный рабочий день, если же работнику приходится выходить во внеурочные часы или задерживаться на работе, то ему положено вознаграждение в виде премии.
  5. Простота. Чтобы понять, сколько денег вы получите в конце месяца, вам не нужно приводить сложные формулы для расчета.
  6. В подобных организациях между сотрудниками теплые и доверительные отношения. Все трудятся на благо развития компании. В организациях с окладной системой оплаты труда, как правило, оклад разных сотрудников идентичен, и поэтому они не спорят, почему кто-то зарабатывает больше, а кто-то меньше.
  7. Можно планировать, куда вы потратите свои деньги. Вы можете в любое время узнать, какую сумму получите в конце месяца, а поэтому можете планировать свой бюджет.
  8. Предсказуемые результаты работы. Обычно при фиксированной оплате труда на работника возлагаются определенные задачи, которые он должен выполнить в установленное время.
  9. Отсутствует текучесть кадров. А значит, персонал работает более сплоченно и добивается поставленных целей, так как они привыкают к работе друг с другом.

К минусам этой системы можно отнести следующие:

  • невысокая заработная плата. Обычно оклад составляет небольшую сумму денег, немного превышающую прожиточный минимум. Например, очень часто можно больше заработать, где оплата за труд составляется исходя, из процентов от проделанной работы;
  • нет возможности стимулировать персонал для увеличения рабочей силы;
  • фиксированную ставку назначает начальник и она не будет изменяться независимо от того как вы трудились. Начальник вряд ли оценит, если вы будете работать все свое время, не отвлекаясь на перерывы;
  • когда компания получает большой доход, это никак не повлияет на вашу заработную плату;
  • нет стимулов проявлять себя. Многие люди хотят показаться перед начальниками лидерами, чтобы их похвалили и наградили. При окладной заработной плате этого делать не обязательно, так как заработная плата все равно не изменится. Работник не может повлиять на изменение своего оклада;
  • если человек, трудящийся на предприятии считает, что он мало зарабатывает, он может выполнять действия, которые приносят ущерб предприятию.

Окладная технология расчета зарплаты имеет ряд отличительных характеристик.

Плюсы

Минусы

Стабильность и гарантия получения зарплаты Преимущественно невысокий уровень заработной платы
Снижение доходов компании не влияет на зарплату работников Отсутствие возможности стимулирования персонала
Нормированный рабочий день Увеличение доходов компании не влияет на зарплату работников
Простота расчета зарплаты Необходимость оплаты нерабочих дней в том же объеме, что и рабочих (согласно 112 статье
Установление между работодателем и сотрудников доверительных отношений (в большинстве случаев)
Возможность планирования расходов бюджета
Отсутствие текучки кадров

Выводы

Система оплаты труда, при которой устанавливается гарантированный фиксированный доход, считается одной из самых популярных. Методика может использоваться в любой отрасли деятельности.

Расчет итоговой суммы заработной платы при такой технологии происходит достаточно просто. При отработке полного месяца сотрудник получает полный объем оклада, к которому прибавлены премиальные выплаты и надбавки, если таковые ему полагаются.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Повременная или окладная система оплаты труда 7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!

Смешанная система оплаты труда

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector