Порядок проведения конкурса для приема на работу

Слово закона

Каждый работодатель при наличии в штате наемных работников обязан исполнять нормы трудового законодательства и иных федеральных актов, но в то же время на основании ст.8 ТК РФ на каждом предприятии должны быть созданы и локальные акты, которые регулируют правоотношения сторон уже в зависимости от особенностей отрасли и самой компании.

Соответственно принятые локальные акты подлежат применению и обязательному исполнению наряду с федеральным законодательством, из чего следует, что Положение о порядке приема на работу имеет законную силу, но только в том случае, если нормы оговоренного акта не противоречат действующему законодательству, а именно, не ухудшают условия приема на работу в сравнении с тем же ТК РФ или иными нормами.

В частности, в ст.64 ТК РФ сказано, что отказ в приеме на работу, не связанный с деловыми качествами претендента, запрещен, однако, что подразумевается под данным понятием, законодательство не определяет.

Каждый работодатель понимает оговоренную норму по своему разумению, что в ряде случаев приводит к нарушению прав претендентов.

К примеру, в последнее время следуя модной тенденции из Западных стран, многие компании при приеме сотрудников применяют тестирование, хотя подобная процедура при трудоустройстве пока не нашла свое отражение в законе.

Также следует отметить еще одну особенность. В соответствии со ст.65 ТК РФ претендент при трудоустройстве обязан предъявить только установленный законом пакет документов, из чего следует, что требования предоставить дополнительные документы будет уже нарушением прав работников.

То есть по сути работодатель не имеет права требовать тот же загранпаспорт, если будущая деятельность сотрудника будет связана с зарубежными командировками, или тот же ИНН, без которого предприятие не сможет начислить заработную плату и отчитаться в налоговую инспекцию.

Именно поэтому работодатели и оформляют Положения о приеме на работу, чтобы хоть как-то обозначить свою позицию по данному вопросу.

Про порядок оформления приема на работу читайте тут.

Приказом Минкультуры РФ №558 утвержден Перечень типовых управленческих документов, в котором приведен список локальных актов, ведение которых на любом предприятии обязательно.

Те же Правила внутреннего трудового распорядка или штатное расписание должны быть созданы обязательно, а вот Положение о порядке приема на работу в оговоренном перечне отсутствует, в связи с чем можно сделать вывод, что его создание не является обязательной нормой для исполнения.

Однако учитывая тот факт, что именно в Положении можно отразить ряд необходимых условий при приеме с приведением обоснования их применения, издание подобного локального акта можно назвать целесообразным.

Ведь при возникновении спорных ситуации предприятие всегда сможет подтвердить свою правоту нормами оговоренного акта и исключить возможность судебных разбирательств с обиженными претендентами.

Нормативная база

Оформление сотрудника и особенности этого процесса перечислены в целом ряде законодательных документов, а именно:

  • Главы 10, 11 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривают вопросы заключения трудового договора;
  • Статья 66 ТК РФ, Постановление Правительства от 16.04.2003 года № 225 «О трудовых книжках» и Постановление Министерства труда РФ от 10.10.2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» регламентируют порядок ведения трудовых книжек работников;
  • Постановление Государственного комитета статистики от 05.01.2004 № 1 утверждает унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплате, то есть приказ о приеме на работу, личную карточку сотрудника и так далее.

Документы для оформления

Как принять работника на работу правильно? В первую очередь, соблюсти порядок приема на работу, установленный статьей 68 ТК РФ.

Прием на работу нового сотрудника должен начинаться с ознакомления с условиями труда и корпоративными правилами предприятия.

Факт ознакомления должен быть подтвержден письменно, то есть работник должен поставить свои подписи на всех локально-нормативных актах, с которыми он ознакомился.

С работником обязательно должен быть заключен трудовой договор в письменном виде. В этот документ должны быть включены все обязательные сведения. Это регламентируется статьей 57 ТК РФ.

Все работодатели обязаны вести трудовые книжки на своих работников, а также соблюдать правила их регистрации и хранения.

На каждого работника должна вестись личная карточка, по форме Т-2.

Порядок приема на работу включает в себя оформление обязательных документов:

  • в первую очередь прием на работу оформляется трудовым договором. Трудовой договор – это основной документ, который регулирует взаимоотношения между сторонами трудовых отношений. Его форма не устанавливается законодательно (если вы не малое предприятие, и не используете типовой трудовой договор), но ТК РФ указывает, какие реквизиты должны быть в нем указаны (статья 57).
  • приказ о приеме на работу. Подписывается только после оформления договора, который и служит основанием для его издания. Приказ обычно составляют в унифицированной форме Т-1 либо т-Т-1а. Но компания вправе использовать и свои формы распорядительных документов.
  • личная карточка (форма Т-2). Ее ведение не регламентируется ТК РФ, но обязательность ее наличия определяется Правилами ведения трудовых книжек, где указано, что все записи должны быть продублированы в личной карточке работника.
  • трудовая книжка – основной документ, подтверждающий стаж работника. Если у работника, по какой-либо причине она отсутствует, работодатель обязан завести новую. Но бланк книжки оплачивает работник.

Это обязательные документы, составление которых сопровождает оформление сотрудника на работу.

Законодательство не содержит указаний на необходимость разработки отдельного внутреннего документа о приеме на работу. Работодатели сами принимают решение о принятии такого локального акта, в т.ч. для приведения процедуры приема новых сотрудников к определенному стандарту, что особенно актуально в компаниях с большой численностью персонала.

Хотя разработка этого документа не является обязательной, по мнению юристов, на предприятиях, где предусмотрены специальные требования к квалификации, образованию, опыту работы, наличию тех или иных навыков у соискателя на вакантную должность, наличие такого документа является целесообразным, и помогает избежать возникновения трудовых споров и судебных разбирательств в связи с необоснованным отказом в трудоустройстве.

Поскольку закон не требует принимать в обязательном порядке Положение о приеме на работу, образец этого документа в унифицированной форме не существует. Таким образом, законодательство, оставляя за предприятием право разработки документа, передает на усмотрение работодателя и его содержание. Логично предположить, что в документе, в том числе, могут присутствовать такие разделы как:

  • Основания возникновения трудовых правоотношений;
  • Прием на работу и процедура его оформления;
  • Порядок получения личных данных сотрудника и их защиты;
  • Приложение необходимых форм документов (например, анкета претендента, или сведения для представления кадровой службе).

К разработке Положения привлекаются специалисты, чья сфера деятельности непосредственно относится к его исполнению – работники отдела кадров, юристы, а также члены профсоюзной организации (при ее наличии), которые контролируют соответствие норм, изложенных в локальном акте, общим требованиям трудового законодательства.

Напомним, что Положение о приеме на работу не может ухудшать права работника, предусмотренные Конституцией и ТК РФ, а может только устанавливать конкретные дополнительные требования, необходимость которых обусловлена спецификой отрасли или предприятия.

Как и всякий документ локального характера, Положение о приеме на работу разрабатывается и утверждается по определенной процедуре, и должно иметь ряд обязательных реквизитов. Следовательно, документ:

  • Отражает юридический статус работодателя, полное наименование предприятия, дату утверждения и вступления документа в силу;
  • Содержит указание на сферу деятельности предприятия;
  • Должен проходить согласование с руководителем предприятия и профсоюзной организацией (если таковая имеется);
  • Визируется юристом после его проверки на соответствие нормам действующего законодательства;
  • Утверждается подписью руководителя предприятия;
  • Содержит ссылки на нормы закона, подтверждающие правомерность изложенных в Положении условий.
Предлагаем ознакомиться:  Постановка на учет комиссии по делам несовершеннолетних: чем грозит, причины, последствия

Отбор кадров в организацию – центральная функция управления. При оформлении официальных документов, с особым вниманием следует отнестись к реквизитам.

Для подобных сведений в приказе предусмотрена особая строка. Здесь содержится полное название организации. Допускается заполнение и в письменном, и в электронном виде. Указывание сокращенного названия документа допускается лишь тогда, когда оно закреплено в учредительном документе.

Код формы по ОКУД

ОКУД – Общероссийский классификатор управленческой документации – имеет код 0301001. Именно этот показатель следует указывать в графе «Форма по ОКУД». В том случае, когда используются приказные бланки, выпущенные в типографии, этот код, как правило, в графе уже стоит.

Код по ОКПО

ОКПО – Общероссийский классификатор предприятий и организаций – восьмизначный код, сохраняющийся за учреждением на протяжении всего периода его существования. По своей сути, это уникальный номер, не повторяющийся ни у одной другой организации.

Приказ как документ, который подтверждает прием на работу

Процедура приема сотрудников на работу включает в себя ряд поэтапных действий:

  • Медицинское обследование устраивающегося сотрудника.
  • В соответствии со статьей 69 ТК РФ для ряда лиц, заключающих трудовое соглашение, предусмотрено прохождение обязательного мед. осмотра.
  • Проходить его должны все те, кто не достиг весемнадцатилетнего возраста, а также иные категории граждан.
  • Обязательное работодателю доносится необходимая информация.
  • В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ, граждане, занимающие должности на правах замещения, после увольнения с муниципальной или государственной службы, в течение первых 2-х лет обязательно должны сообщать работодателю информацию о том, каким было последнее место службы.
  • Предоставление работником необходимых документов.

Когда осуществляется прием на работу, сотруднику необходимо принести ряд документов. К обязательным, предусмотренным статьей 65 ТК РФ, относят:

  • Паспорт, либо иной документ, способный подтвердить личность.
  • Трудовую книжку. В том случае, если сотрудник ранее нигде не работал, трудовая книжка выдается на первом месте работы. Если подобный документ у сотрудника когда-то был, но по определенным причинам оказался утерян или утрачен, то необходимо написать заявление с указанием адекватных причин, и работодателем будет выписана новая. Тем, кто устраивается на должность по совмещению, трудовая книжка не требуется, она должна оставаться там, где у человека основная работа. Однако, при желании, гражданин может инициировать и оформление записи в трудовой о дополнительном заработке. Однако, в подобном случае понадобится документ, подтверждающий совместительство.
  • Военный билет или иные документы, свидетельствующие о воинском учете.
  • Документ об образовании, либо диплом, являющийся свидетельством окончания соответствующих курсов.
  • СНИЛС – свидетельство государственного пенсионного страхования. Если такого документа нет, то оформляется он руководителем при первом устройстве на работу.

Условия приема на работу у каждой организации схожи

К необязательным относят:

  1. Регистрация. Не все организации, но все же во многих случаях при приеме на должность от работника требуют иметь регистрацию, если таковой нет.
  2. Справка о зарплате, полученная на прежнем месте работы. Не всегда, но тем не менее нужно быть готовым к тому, что такая бумага может потребоваться.
  3. Желательно заранее побеспокоиться о получении характеристики с прежнего места работы. Велика вероятность того, что она потребуется.
  4. Заключение о пройденном медосмотре. Подобный документ требуют многие работодатели, особенно, если человек устраивается в пищевую, транспортную отрасль, в организации, связанные с работой с детьми.
  5. ИНН. Хотя этот документ не значится в списке обязательных и потребовать его никто не имеет права, но все же нужно быть готовым к тому, что работодателю он понадобится. Если подобной бумаги, свидетельствующей о постановке на учет в налоговые органы, нет, то оформлением придется заниматься самостоятельно. Для этого придется обратиться в местное представительство ФНС.

После получения всех необходимых документов, работодатель их изучает и принимает решение относительно работника и его новой должности.

  • От гражданина необходимо получить заявление о приеме на работу.
  • Подобный шаг не относится к разряду обязательных.
  • Обязательно писать подобное заявление будут те сотрудники, которые устраиваются на государственную или муниципальную службу.
  • В том случае, если устраивающийся подобное заявление написал, и руководитель его принял, этот документ необходимо зарегистрировать в установленном для таких ситуаций порядке.
  • Работнику следует заранее провести ознакомление с локальными нормативными актами. В соответствии со статьей 68 ТК РФ, руководитель учреждения, до того, как будет подписано трудовое соглашение, обязан проинформировать устраивающегося работника с должностной инструкцией, а также документами иного плана, связанными с трудовой деятельностью.
  • Заключение с сотрудником трудового договора. Заключение такого договора осуществляется обязательно в письменной форме и в 2-х экземплярах, с подписью обеих сторон. В трудовом соглашении помимо основных сведений допускается включение и дополнительных категорий. Заключение договора относительно ответственности материального плана – не является обязательным шагом. Тем не менее, на данном этапе он может вполне может быть полезен.
  • Один из двух договоров, на каждом из которых значится подпись обеих сторон, передается в руки непосредственно сотруднику, другой – остается у работодателя. Получив свою бумагу, сотрудник должен на договоре, остающемся у работодателя, написать подтверждение получения своего экземпляра.
  • Издается указ о приеме на работу. Создание приказа осуществляется по форме № Т-1. либо по форме № Т-1а
  • Регистрация приказа. После этого в установленном порядке происходит регистрирование приказа. Сотрудника следует ознакомить с распоряжением руководства не более, чем трехдневный срок.
  • Внесение необходимых записей в трудовую книжку. 
  • Вынесение сведений в Книгу учета движения трудовых книжек.
  • После этого можно уже оформлять личную карточку нового сотрудника. Для составления личных карточек предусмотрена особая унифицированная форма (№ Т-2).
  • Оформление личных дел служащих. Подобная процедура характерна для тех случаев, когда в отношении должности сотрудника, работодателем устанавливается обязанность вести личные дела.

Документы оформляются в установленном порядке

Другие важные пункты в положении о подборе персонала

Порядок проведения конкурса для приема на работу

Уважаемый читатель! С целью организации работы по отбору и приёму работников на предприятие разрабатывается и утверждается положение о порядке приёма персонала, которое является локальным нормативным документом. Таким положением утверждаются формы трудовых договоров, действующих на предприятии, в виде приложений к положению.

Предлагаем ознакомиться:  Сколько в крыму по времени замена прав

3.1.1.кандидат проходит предварительный медицинский осмотр на основании ст.212, ст.213 Трудового кодекса Российской Федерации.

В направлении на медосмотр специалист по охране труда или руководитель подразделения по управлению персоналом указывает перечень вредных факторов в соответствии с предлагаемой рабочей профессией или должностью для прохождения предварительного медицинского осмотра в лечебно — профилактическом учреждении с любой формой собственности, имеющим соответствующую лицензию и сертификат.

Целью предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работника поручаемой работе.

Работников, подлежащих предварительным медицинским осмотрам, определяет центр Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзной организацией предприятия в соответствии с требованиями приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14.03.1996 № 90, для водителей автотранспортных средств в соответствии с приказом Минздрава СССР от 29.09.1989 № 555.

При переводе работника на другую работу с аналогичными условиями труда заключение по медицинскому осмотру оформляется цеховым врачом, в случае перевода на работу с другими условиями труда и вредными факторами работник должен быть отправлен на дообследование.

3.1.2.При получении положительного заключения о состоянии здоровья кандидат представляет его в здравпункт для регистрации.

3.1.3.Руководитель структурного подразделения перед заключением трудового договора или переводом работника в установленном порядке на другую работу в возглавляемое им подразделение знакомит работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет его обязанности и права.

3.1.4.В подразделении по управлению персоналом на предприятии кандидата знакомят под роспись с должностной инструкцией или квалификационными требованиями, с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с режимом рабочего времени и времени отдыха, специфическими для данного структурного подразделения, с коллективным договором.

3.1.5.Кандидат проходит вводный инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, первичный инструктаж на рабочем месте.

3.1.6.Заявление кандидата о приёме на работу визирует руководитель структурного подразделения, заместитель первого руководителя по направлению деятельности, руководитель ОТиЗ.

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку (подлинник, после оформления она хранится в подразделении по управлению персоналом), за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

-документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Приём на работу без указанных документов не производится.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются подразделением по управлению персоналом.

3.3.Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности, специальности, рабочей профессии с указанием квалификации, места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений в соответствии со штатным расписанием или на определённую трудовую функцию.

-должностная инструкция — для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования к выполняемой работе (функциональные обязанности) — для рабочих;

-договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) — по перечню должностей, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

3.5.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.6.При установлении срока обучения в учебно — курсовом комбинате ученический договор заключается в соответствии с Гражданско — правовым кодексом.

3.7.Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трёх месяцев.

Порядок проведения конкурса для приема на работу

3.8.В качестве условия трудового договора может быть условие о совмещении профессий (должностей). В договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника и дополнительной оплаты труда.

3.9.Трудовой и ученический договоры заполняются и подписываются в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеют одинаковую юридическую силу.

3.10.Трудовой, а при установлении срока обучения — ученический договор, вступают в силу со дня их подписания работником и работодателем, в лице первого руководителя предприятия, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя структурного подразделения или иных ответственных должностных лиц.

-заявление о приёме на работу;

-решение комиссии по профессиональному отбору;

-трудовой (ученический) договор, подписанный работником и завизированный руководителем структурного подразделения в двух экземплярах;

-приказ о приёме на работу работника (или его переводе на другую работу).

-выдаёт один экземпляр трудового (ученического) договора работнику на руки;

-объявляет работнику под роспись приказ о приёме на работу. По требованию работника подразделение по управлению персоналом выдаёт ему правильным образом заверенную копию приказа о приёме на работу;

Порядок проведения конкурса для приема на работу

-доводит до сведения подразделений предприятия, связанных с реализацией условий договора, необходимую информацию (например: сведения об оплате труда, о страховании жизни и здоровья работника, об установленной стипендии и прочее);

-направляет работника для оформления пропуска в службу безопасности.

3.13.Второй экземпляр оформленного трудового договора с должностной инструкцией (функциональными обязанностями) работника или соответственно ученического договора находится в подразделении по управлению персоналом на предприятии.

3.14.Приём на работу в порядке перевода производится с личного разрешения первого руководителя предприятия. Подразделение по управлению персоналом оформляет соответствующее письмо — запрос с просьбой уволить работника в порядке перевода. Процедура оформления приёма на работу соответствует настоящему положению.

3.15.Устройство на работу по внутреннему совместительству допускается с личного разрешения первого руководителя предприятия.

Порядок проведения конкурса для приема на работу

3.16.Ответственность за своевременное и надлежащее оформление трудовых договоров возлагается на руководителя подразделения по управлению персоналом.

3.17.Контроль над реализацией условий трудового или ученического договоров возлагается на руководителя структурного подразделения, в которое принимается работник.

Регламент подбора персонала (или иными словами – Положение о подборе персонала) должен:

  • соответствовать существующим бизнес-процессам и сложившимся в компании корпоративным принципам;
  • устанавливать правила подбора персонала;
  • определять степень вовлеченности в процесс подбора специалистов других подразделений, кроме отдела кадров.

Положение о подборе персонала помогает устранить причину обвинений в медлительности, которые нередко звучат в адрес HR-департамента со стороны руководства. Регламент позволяет формализовать требования к подбору и избавиться от напряженности между руководством компании и отделом кадров.

Регламент о подборе персонала является локальным нормативным документом компании, из-за чего его правила должны выполнять все работники, в том числе управленцы, отправляющие запросы на подбор новых сотрудников. Нужно выяснить причину недопонимания между линейными руководителями и HR менеджерами и устранить ее при помощи нормативных актов, прописав степень ответственности для каждой должности.

Процесс поиска персонала зачастую состоит из трех этапов:

  • составление планов развития (увеличение выпуска продукции, повышение продаж и т. д.);
  • определение приблизительного количества требуемых работников;
  • передача запроса рекрутерам.

Нередки случаи, когда линейные руководители не могут достаточно точно сформулировать свои потребности в персонале и предоставляют неактуальные данные. По этой причине определение потребности в персонале должно производиться работниками HR-департамента совместно с линейными руководителями.

Такой подход позволит скорректировать расчеты линейных руководителей, а также даст понятие работникам отдела кадров о том, какие функции будет выполнять новый персонал. В дальнейшем эти сведения помогут подбирать наиболее подходящих кандидатов.

Положение должно содержать пункты, обязывающие рекрутеров и линейных руководителей тесно сотрудничать, так как заявка на подбор новых работников может быть неточной. В свою очередь это вызовет новую проблему – рекрутеры будут неверно оценивать опыт и навыки кандидатов. По этой причине HR менеджер должен иметь возможность в любой момент уточнить сведения, изложенные в заявке, у руководителя, подавшего эту заявку.

Предлагаем ознакомиться:  Договор социального найма на работу

Какие дополнительные требования можно установить в Положении о приеме

Фактически, затребовать у соискателя не предусмотренные в ст.65 ТК РФ документы работодатель не имеет права, если это не закреплено в соответствующем нормативном акте. Именно поэтому в Положении о приеме наниматель должен перечислить не только основные, но и дополнительные, не противоречащие закону, условия для трудоустройства претендента, в том числе – документы, связанные со спецификой работы, и требуемые отраслевыми нормативными актами (например, определенные медсправки).

Также работодатель может установить в Положении требования к соискателю, которые не нашли отражения в трудовом праве, но являются существенными и характеризующими при оценке и выборе кандидата на вакантную должность. Такими требованиями, к примеру, могут стать:

  • тестирование перед трудоустройством — сегодня это актуальный тренд при подборе персонала, который помогает выявить истинный уровень подготовки соискателя, его соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю вакантной должности;
  • предъявление характеристики с предыдущего места работы — для подтверждения уровня квалификации и способности выполнения конкретных задач;
  • наличие загранпаспорта (для специалистов, чья работа связана с загранкомандировками);
  • наличие удостоверений, подтверждающих необходимую квалификацию специалиста или прохождение профобучения и т.д.

Приём на работу студентов и иных работников: Видео

Согласно Трудовому кодексу, на работу можно брать даже несовершеннолетних и студентов дневной формы обучения – порядок оформления будет таким же, как и в общих случаях.

ряд людей - рисунок

Но при этом необходимо участь, что оформление на работу работника, который обучается, возможно лишь на неполный рабочий день – не более восемнадцати часов в неделю. Кроме того, работодатель также обязан предоставить дополнительные пятнадцать дней отпуска без сохранения заработной платы для того, чтобы студент мог сдать сессию, четыре месяца отпуска для сдачи итоговых экзаменов и защиты диплома, а также месяц для сдачи итоговых государственных экзаменов.

Оформление инвалида

Согласно законодательству, оформление такого работника происходит на общих основаниях, но ему дополнительно предоставляются льготы:

  • отпуск в течение тридцати дней и дополнительный неоплачиваемый отпуск на шестьдесят дней для инвалидов I и II групп;
  • рабочее время не более тридцати пяти часов в неделю;
  • ограничения по работам, которые выполняются за пределами нормальных условий труда.

На работы с опасными и вредными условиями инвалидов принимать запрещается. При этом, поскольку трудоустройство осуществляется на общих основаниях, работодатель не имеет права требовать от сотрудника справок о состоянии здоровья (за исключением специально предусмотренных случаев в силу специфики деятельности), а инвалид при может и не предъявлять справку медико-социальной экспертизы. В этом случае работодатель не несет ответственности за привлечение инвалида к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья.

2.Профессиональный отбор на вакантную должность или рабочую профессию

2.1.Профессиональный отбор проходит в два этапа. На первом этапе руководитель структурного подразделения представляет в подразделение по управлению персоналом заявку по каждой вакантной должности или рабочей профессии, содержащую набор требований к работнику в соответствии с данной должностью или рабочей профессией.

2.2.1.готовит согласно заявке объявление для публикации в средства массовой информации о наличии вакантной должности или рабочей профессии (с указанием номера телефона) или объявление о наличии вакансий во внутренние средства массовой информации;

2.2.2.информирует каждого кандидата о требованиях, предъявляемых работнику, об условиях труда, его оплате, о социальных льготах.

2.3.Кандидат на планируемую должность или рабочую профессию представляет в подразделение по управлению персоналом заполненную анкету, справку — объективку и при необходимости сообщает о себе дополнительные сведения.

2.4.Подразделение по управлению персоналом направляет представленные документы на рассмотрение в соответствующее структурное подразделение, а справку — объективку — в службу безопасности.

2.5.Руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель структурного подразделения и руководитель службы безопасности вырабатывают согласованное мнение об отказе или приглашении кандидата к собеседованию.

2.6.1.анализирует анкетные и биографические данные кандидатов;

2.6.2.изучает должностные инструкции для руководителей, специалистов и служащих или квалификационные требования для рабочих на вакантные места, представленные на заседание комиссии руководителем структурного подразделения;

2.6.3.проводит собеседование с кандидатами с целью освидетельствования их профессиональной пригодности;

2.6.4.принимает решение об отказе или приёме на работу с указанием условий приёма.

5.Порядок оформления изменений и прекращения договора

4.1.Трудовые и ученические договоры хранятся в личном деле работника.

4.2.Учёт заключённых договоров производится в соответствии с присвоенными им номерами в книге регистрации трудовых договоров.

5.1.Изменение условий трудового (ученического) договора может быть оформлено путём подписания сторонами дополнительного письменного соглашения в двух экземплярах — по одному экземпляру для каждой стороны, или заверенной в установленном порядке надписи на каждом экземпляре действующего договора.

5.2.При переводе работника на другую работу внутри предприятия заключается новый трудовой договор, а при установлении срока обучения на новом рабочем месте также — ученический договор на профессиональное обучение.

5.3.При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест) или предложено пройти переподготовку. При несогласии работника выполнять иную работу или пройти переподготовку, администрация предприятия вправе расторгнуть трудовой договор.

5.4.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством или условиями трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об этом администрацию предприятия за две недели.

5.5.По договорённости между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

Порядок проведения конкурса для приема на работу

5.6.Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по соглашению сторон.

5.7.В случае неудовлетворительных итогов испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты по инициативе администрации (в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации).

5.8.Прекращение трудового договора оформляется приказом первого руководителя предприятия. В день увольнения администрация предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчёт. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днём увольнения считается последний день работы работника.

Используйте представленный материал, разрабатывайте и утверждайте трудовые договоры для всех категорий работников на предприятии в виде приложений к положению о порядке приёма персонала. И пусть Ваша работа будет удобной и приятной!

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector