Согласие профсоюза на увольнение работника по сокращению

Увольнение работника профсоюза

Расторжение трудового договора с членом профсоюза производится при соблюдении дополнительных условий. При увольнении сотрудника по инициативе работодателя действия необходимо согласовывать с учетом мнения профсоюзного органа предприятия. Основа согласия на увольнение состоит в необходимости подтверждения отсутствия ущемления прав лица в связи с его участием в деятельности профессионального союза.

Во всех остальных случаях при увольнении сотрудника – члена профсоюза работодатель не обязан запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации. Порядок учета мнения профсоюза по вопросу увольнения его членов Работодатель может не учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если оно будет направлено более чем через семь рабочих дней со дня получения уведомления.

Запрос мотивированного мнения происходит следующим образом. Работодатель должен подготовить проект приказа и копии документов, послуживших основанием для предстоящего увольнения работника, и направить их в выборный орган первичной профорганизации. Профком должен рассмотреть их и в течение 7 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение в письменном виде. Важно, чтобы мнение было действительно мотивированным. Мнение профсоюзного органа должно быть обоснованным.

ТК РФ) работника, состоящего в двух профсоюзных организациях, если одна из них дала согласие на увольнение, а другая не ответила на запрос работодателя? При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Любое отклонение от регламентируемого порядка проведения сокращения, включая не оповещение профсоюзного органа надлежащим образом, приравнивается к нарушению трудового законодательства. Ответственность за подобные нарушения определяет ст. 5.27 КоАП РФ.

Настоящей статьей предусмотрено по большей части предупреждение либо административный штраф. Для должностных лиц установлен размер финансовой санкции в пределах одной -— пяти тысяч российских рублей. Величина штрафа для юридических лиц, установленная кодексом, может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Предпринимателей за подобные нарушения штрафуют в сумме от одной до пяти тысяч рублей.

При повторных нарушениях применяемые санкции усиливаются. К примеру, должностное лицо штрафуют в большем размере либо дисквалифицируют на 1-—3 года.

Помимо прочего, в ряде случаев не исключается вариант восстановления сокращенного работника на прежнем рабочем месте.

Описание спорной ситуации Варианты правильногорешения
 

Под сокращение попал один работник, который состоит в двух профсоюзах.

Наниматель единолично принял решение о его увольнении без запроса мотивированного мнения

Увольнение произведено с нарушением. Наниматель обязан известить профсоюзные органы (причем оба союза, в которых состоит уволенный) о сокращении, а также запросить мотивированное мнение.

Окончательное решение зависит от заключения профсоюзов (ст. 373 ТК РФ)

 

Работник состоит в двух профсоюзах. Его увольняют по сокращению штата.

Наниматель запросил мотивированное мнение у обоих профсоюзов.

В течение 7 дней один профсоюз отправил ответ с согласием на увольнение.

Второй на запрос не ответил.

Наниматель расценил реакцию профсоюзных органов как основание для отмены увольнения

ТК РФ не регламентирует ситуации, связанные с увольнением работников-—членов двух профсоюзных организаций. Данные случаи достаточно редки.

Но судебная практика свидетельствует о том, что в рассматриваемой ситуации наниматель вправе уволить такого работника.

Обоснование:

имеется согласие на увольнение от одного профсоюза. Второй профсоюз не представил ответ в поставленный недельный срок, посему наниматель вправе действовать без учета его мнения (ст. 373 ТК РФ)

Основания увольнения, при которых требуется согласование

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.

Профессиональный союз, защищая права членов организации, участвует в процедурах:

  • Документального оформления сокращения путем включения членов в состав ликвидационной комиссии.
  • Проведения аттестации на предмет соответствия лица занимаемой должности. Представитель профсоюза также обязан входить в состав комиссии.
  • Оценки необходимости дисциплинарной ответственности лица и принятия решения о необходимости увольнения. Член организации входит в состав постоянно действующей или временно организованной комиссии по труду.

Мероприятия по контролю действий работодателя и вынесение мнения о согласии на увольнение осуществляются на основании решений общего собрания членов независимой организации.

Пример о несоблюдении кворума

Член профсоюза Р. уведомлен о сокращении. Общее собрание профессионального союза постановило о неправомочности проведения процедуры. Руководитель, изучив протокол, определил недостаточность кворума для вынесения мнения. Сроки вынесения правомочного решения были пропущены. Работник был уволен без согласования с независимым органом.

Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:

  1. Проведение общего собрания членов.
  2. Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
  3. Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.

Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).

Директор компании должен уведомить профсоюзный орган о намерении расторгнуть договор с членом организации. После рассмотрения представленных документов орган выносит мнение о согласии или несогласии с увольнением. Особенности проведения процедуры в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

  • Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
  • Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
  • В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.
Предлагаем ознакомиться:  Защита прав работника при незаконном увольнении

При отсутствии достижения договоренности между сторонами решение руководителя можно обжаловать в ГИТ или судебном органе. Допускается одновременное обращение во все инстанции, отстаивающие интересы работника в рамках исполнения трудового законодательства.

При проведении сокращения численности или штата руководитель обязан:

  1. Направить в профком проект распоряжения и соответствующие документы не менее чем за 2 месяца (3 при массовом сокращении) до даты увольнения. Массовость процедуры конкретного предприятия устанавливается в зависимости от численности.
  2. Получить согласование по каждому сотруднику.
  3. Предупредить сотрудника о планируемом сокращении.
  4. Определить лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
  5. Предложить лицу вакансии, соответствующие квалификации.

Документальное сопровождение процедуры сокращения работников с участием профсоюза имеет большое значение для получения согласия организации. Работодатель должен приложить к проекту приказа штатное расписание в имеющемся и измененном вариантах, список вакансий, льготных категорий лиц, имеющих преимущественное право продолжения работы.

СК определила нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением должности сотрудника, члена профсоюза. Мотивированное мнение органа было представлено работодателю. МОУ «Олочинская ООШ» превысила месячный срок использования мнения. В связи с выявленным нарушением решение суда первой инстанции о восстановлении сотрудника было подтверждено.

СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда.

Согласие профсоюза на увольнение работника по сокращению

При истечении срока актуальности вынесенного мнения профсоюзного органа потребуется повторения процедуры. Месячный срок определяется без учета отпуска, бюллетеня сотрудника и других периодов отсутствия по уважительным причинам.

Когда я оказывал услуги одной организации по проведению правового анализа проекта коллективного договора, мне был представлен коллективный договор 2009, проект коллективного договора 2010 в редакции работодателя и проект коллективного договора 2010 в редакции профсоюза. Договор в редакции профсоюза содержал в себе пункты, выделенные жирным шрифтом, для того, чтобы наглядно показать работодателю, какие изменения предлагается внести в новый договор.

Однако, сравнив коллективные договоры 2009 и 2010, я обнаружил, что профсоюз решил обхитрить работодателя и одно из существенных изменений коллективного договора не выделил жирным, видимо, надеясь, что юрист этого не заметит. Поэтому, внимательно читайте весь проект коллективного договора от начала и до конца и соотносите эти положения с финансовыми возможностями и бюджетом организации на будущий год.

Однако Конституционный Суд в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что в системе действующего правового регулирования это означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Более подробно о Графике отпусков и профсоюзе вы можете узнать в статье.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.

Для защиты своих прав и интересов работникам различных сфер деятельности законодательством предоставлено право объединяться в профессиональные союзы. Наличие такого органа не только является неким гарантом соблюдения положений Трудового кодекса работодателем, но и накладывает на последнего немало обязанностей.

Одна из таких — учет мнения профсоюза в той или иной процедуре, например при принятии локальных нормативных актов, увольнении по сокращению штата и т.д. Однако Трудовым кодексом право отстаивать интересы работников предоставлено не только профсоюзам, но и иным представительным органам.

В статье рассмотрим, в каких случаях и в каком порядке должно учитываться мнение профсоюза или представительного органа. Представители работников в учреждении В современном обществе деятельность любой организации невозможна без взаимоотношений между работниками и работодателями.

ТК РФ локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права, который принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.Таких актов у работодателя может быть достаточно много, это различные положения, инструкции и т.д.

Утверждаются все локальные нормативные акты работодателем, но при этом Трудовым кодексом установлено, что некоторые из них должны приниматься с учетом мнения профсоюза (представительного органа).Итак, одним из основных локальных актов, требующих согласования, являются правила внутреннего трудового распорядка.

Отрицательное мнение Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом. Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения.

Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

  1. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда один профсоюз согласен с увольнением, а второй не ответил на запрос работодателя (апелляционное определение Санкт‑Петербургского горсуда от 12.09.2013 № 33-13571/2013).
  2. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда работодатель запросил мнение только одного из них, поскольку не был уведомлен работником о том, что тот является членом еще одного профессионального союза (апелляционное определение Московского горсуда от 26.12.2013 по делу № 11-42107).
Основание Пункт статьи 81 ТК РФ
Сокращение п. 2 ст. 81
Несоответствие занимаемой должности п. 3 ст. 81
Неоднократное неисполнение обязанностей п. 5 ст. 81

Ошибки нанимателя при уведомлении профсоюза об увольнении работников по сокращению штата

Еще больше гарантий при расторжении трудового договора предусмотрено для руководителей и заместителей руководителя выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение таких работников в связи с сокращением численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Для получения такого согласия работодатель обращается в профком с соответствующим письмом (приложение 4).

Предлагаем ознакомиться:  Больничные выплаты чего ждать работнику после операции

В течение семи рабочих дней после получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, соответствующий вышестоящий выборный профорган рассматривает этот вопрос и выражает в письменной форме свое решение о согласии или несогласии с увольнением.

Прочитайте полезные статьи по теме:

С кем согласовывать увольнение руководителя профкома в отсутствие вышестоящего профсоюзного органа?

В части 13 ст. 374 ТК РФ сказано, что увольнение руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и их заместителей по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в отсутствие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа производится в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

До недавнего времени в ст. 374 ТК РФ не было указания на сроки увольнения работника после получения работодателем согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Пленум Верховного Суда РФ отмечал по этому поводу: в связи с тем что в ст. 374 ТК РФ не установлен срок увольнения работника, в данной ситуации следует применять срок, установленный в ч. 5 ст.

В новой редакции ст. 374 ТК РФ прямо сказано, что руководитель и заместитель руководителя выборного коллегиального профсоюзного органа могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в течение месяца со дня получения решения вышестоящего профсоюзного органа о согласии с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за работником сохраняется место работы (должность).

Увольнение сотрудника без согласия профсоюза

Прочитайте полезные статьи по теме:

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения вышестоящего профсоюзного органа только в двух случаях:

  • если решение не представлено в установленный срок;
  • если решение о несогласии с увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Приложение 4. Пример оформления обращения в вышестоящий профсоюзный орган за согласием на увольнение 

Практический вопрос на тему сокращения

Вышестоящий профсоюзный орган не согласился с увольнением руководителя профкома нашей организации в связи с сокращением занимаемой должности. Мы собираемся обжаловать решение профсоюзного органа в суде. Какие документы нужно представить, чтобы суд признал его мнение необоснованным?

При рассмотрении подобных дел суды учитывают позицию Конституционного Суда РФ. В своем определении от 04.12.2003 № 421-О КС РФ указал, что в этом случае суды должны проверить:

  • производится ли в действительности сокращение численности или штата работников;
  • связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

Таким образом, работодатель должен доказать в суде, что увольнение руководителя профсоюза (его заместителя) связано с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, а не с профсоюзной деятельностью данного работника.

Согласие профсоюза на увольнение работника по сокращению

Для этого необходимо представить старое и новое штатное расписание, которые суд будет сравнивать в первую очередь, а также документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения работника, хотя в данном конкретном случае указанная процедура и не является предметом рассмотрения суда.

В свою очередь, профсоюзный орган должен представить суду доказательства, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, что однозначно указывает на дискриминационный характер увольнения.

Посмотрим, что решил суд в аналогичной ситуации.

Вышестоящий профсоюзный орган заявил о своем несогласии с увольнением председателя первичной профсоюзной организации. Работодатель обратился в суд с требованием признать мнение профсоюзного органа необоснованным.

В частности, профсоюзный орган указал, что приложенные работодателем к запросу документы не подтверждали правомерность принятия им решения о сокращении занимаемой работником должности, не свидетельствовали об изменении в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

В то же время судом было установлено и подтверждалось материалами дела, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и усовершенствования организационно-штатной структуры компании работодатель действительно производил и производит сокращение численности и штата работников. В частности, это вытекало из сравнения старого и нового штатного расписания.

Давая оценку обстоятельствам, приводимым профсоюзным органом в обоснование своего мнения, суд указал, что они не свидетельствуют о дискриминационном характере предстоящего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и о преследовании работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

В итоге мнение вышестоящего профсоюзного органа о несогласии с увольнением председателя первичной профсоюзной организации было признано судом необоснованным (см. апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.07.2012 № 33-2769/2012).

В статье 376 ТК РФ установлена специальная норма, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.

То есть при увольнении таких работников в связи с сокращением численности или штата необходимо получать согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если же он с таким увольнением не согласится, расторгнуть трудовой договор с работником можно будет только после того, как суд признает мнение профсоюзного органа необоснованным.

Заместителю руководителя профкома было направлено уведомление об увольнении через два месяца. Позже ему предложили расторгнуть трудовой договор досрочно с выплатой дополнительной компенсации. Работник согласился. Нужно ли в этом случае запрашивать согласие на его увольнение у вышестоящей профсоюзной организации?

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, то есть до окончания двух месяцев с момента предупреждения об увольнении.

Так как основание прекращения трудового договора не меняется – работник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – а ч. 1 ст. 374 ТК РФ не содержит исключений, можно предположить, что увольнение руководителя (его заместителя) профкома в связи с сокращением численности или штата работников организации с его же согласия до истечения срока предупреждения об увольнении также допускается только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Но, как это ни странно, есть судебная практика, свидетельствующая об обратном.

Предлагаем ознакомиться:  Cрочный трудовой договор — образец 2019

17 января работнице, являвшейся заместителем председателя местного комитета профсоюзной организации, было направлено уведомление об увольнении 18 марта в связи с сокращением должности. Уведомление работница получила только 1 февраля. Следовательно, принимая во внимание положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель вправе был ее уволить не ранее 1 апреля.

Однако уже 18 марта работница обратилась с просьбой уволить ее досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель просьбу удовлетворил и в тот же день, не спрашивая согласия вышестоящего профсоюзного органа, издал приказ о прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой дополнительной денежной компенсации и выходного пособия.

Согласие профсоюза на увольнение работника по сокращению

Суд не нашел оснований для признания увольнения незаконным, поскольку работодатель получил письменное согласие работницы на досрочное увольнение, что освобождало его от дальнейшей обязанности по соблюдению процедуры, предусмотренной ч. 2 ст. 180 и ч. 1 ст. 374 ТК РФ (см. определение Московского областного суда от 13.12.2011 № 33-27947/2011).

Статья опубликована в журнале «Справочник кадровика» №12, 2014г.

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Основания увольнения, при которых требуется согласование

Ранее было отмечено, что уведомление центра занятости и профсоюза о сокращении имеет общую направленность и составляется в схожем формате. В связи с этим интересным представляются рекомендации Роструда, представленные в письме № ТЗ/5624-6-1 от 26.09.2016, о форме уведомления службы занятости.

В частности, отмечено, что на сегодня имеются 2 типовые формы для целей уведомления центра занятости о сокращении, предложенные в 1993 году Правительством РФ. Они не обязательны для применения, поскольку изначально предназначались как рекомендуемый формат оповещения. Названые рекомендованные формы прилагаются к Постановлению Правительства № 99 от 05.02.1993 (ред. от 24.12.2014).

Так, для подачи сведений о высвобождаемых работниках в центр занятости используется форма в Приложении №2 документа.

Рекомендуемый бланк – Сведения о высвобождаемых работниках

При массовом высвобождении работников применяется формат бланка, представленный в Приложении № 1.

Рекомендуемый бланк – Информация о массовом высвобождении сотрудников

Не имеется запретов по использованию данных форм в качестве образчика при компиляции уведомления для профсоюза. Поэтому их также можно принять во внимание для активного пользования.

Пример 1. Уведомление профсоюза школы о сокращении работников вкупе с запросом мотивированного мнения (произвольный формат документа)

Средняя школа № 5 сокращает штат. Издан соответствующий приказ под № 1 от 9.02.2018. Составлен список кандидатов на увольнение. В их число попали 3 сотрудника:

  1. Заместитель директора по воспитательной работе Климов А. Ф.
  2. Учитель физкультуры Аморова С. Е.
  3. Учитель биологии Лисенко И. Т.

В соответствии с порядком составляется письменное уведомление для профсоюза о сокращении перечисленных лиц. Текст документа включает:

  1. Сообщение о грядущем штатном сокращении со ссылкой на основание -— п. 2 ст. 81 ТК РФ и приказ № 1 от 9.02.2018.
  2. Список сокращаемых лиц (подробно представлен выше).
  3. Запрос мотивированного мнения об увольнении замдиректора Климова А. Ф. (члена профсоюза).
  4. Приложение: проекты штатного расписания и приказа об увольнении Климова А. Ф., а также копия приказа о сокращении по школе.
  5. Подпись директора школы с расшифровкой.

Вопрос №1: Может ли наниматель самостоятельно принимать решение о сокращении работников, без уведомления об этом профсоюзного органа?

Нет. Этап оповещения профсоюза о сокращаемых работниках -— обязательное требование, закрепленное законодательно, его необходимо соблюдать. Игнорировать его нельзя.

Но, если на протяжении недели профсоюз не даст ответ на представленное уведомление, наниматель вправе единолично принять решение о сокращении работников.

Вопрос №2: Наниматель сократил работника без учета мотивированного мнения. Могут ли его восстановить на работе?

Да, могут, если нарушен порядок учета такого мнения.

Сократить работника, который является членом профсоюза, наниматель вправе толь с учетом мотивированного мнения.

Работодатель и профсоюзный орган при увольнении члена организации обязаны соблюсти сроки, указанные в ТК РФ.

Несоблюдение сроков позволяет уволенным сотрудникам оспорить прекращение действия договора.

Согласие профсоюза на увольнение работника по сокращению

Работодатель и профсоюзный орган при увольнении члена организации обязаны соблюсти сроки, указанные в ТК РФ. 

Действие одной из сторон Срок исполнения
Предоставление профсоюзом мотивированного мнения об увольнении лица Решение о согласии представляется в семидневный срок. При пропуске срока мнение не учитывается
Консультации между сторонами при несогласии органа с увольнением члена На устранение разногласий отводится 3 дня. Проведение консультаций фиксируется протоколом
Принятие руководителем решения об увольнении лица при отсутствии достижения договоренности Увольнение осуществляется в течение 10 дней со дня оповещения профсоюзного органа
Срок увольнения после получения мотивированного согласия Работодатель имеет право опираться на мотивированное согласие профсоюзного органа в течение месяца со дня его получения

Как согласовать с профсоюзом сокращение ее члена?

Условие Неправильная позиция Верный подход
Согласие на увольнение Профессиональный союз дает согласие на увольнение без проведения общего собрания или при отсутствии кворума Мотивированное согласие учитывается при увольнении только при правильном его вынесении, без нарушений процедуры
Протокол собрания В качестве формы согласия на увольнения используется протокол общего собрания, на котором увольнение одобрено Формой согласования является мотивированное мнение, выраженное в письменной форме после рассмотрения членами в ходе собрания. Протокол является внутренней формой документооборота и не используется для внешних пользователей

Вопрос № 1. Как поступать при отсутствии у работодателя информации о членстве работника в профсоюзной организации?

Работодатель может не обладать информацией о членстве лица в профессиональном союзе. Для предупреждения нарушения положений ТК РФ руководителю потребуется оповещать орган о каждом планируемом увольнении.

Вопрос № 2. Может ли работник опротестовать бездействие профессионального союза по вынесению мнения об увольнении члена организации?

Если профсоюз не подтвердил правомочность увольнения члена организации или не выказал несогласие, лицо имеет право заявить о бездействии органа и опротестовать их в суде.

Сам себе адвокат

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. (в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. (в ред.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector