Судебная практика по восстановлению на работе

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издание приказов;
  • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
  • изменение записи в трудовой книжке;
  • произведение выплат;
  • выход работника на свое рабочее место.

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

К сожалению, ситуация с незаконным увольнением работников очень распространена.Зачастую уволенному работнику приходится самостоятельно отстаивать свои интересы в суде и предоставлять доказательства незаконности расторжения трудового договора. Помимо требования о восстановлении на работе, одновременно заявляют и требования о возмещении материального ущерба, возникшего по причине увольнения. Трудовое законодательство предусматривает такую возможность.

Предлагаю вам пример искового заявления о восстановлении на работе.

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

Жилье для сирот

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Если гражданин заявляет о том, что он работал в организации и хочет восстановится на работе в связи с несправедливым увольнением, он должен предоставить доказательства того, что он действительно вступал в трудовые отношения. Это могут быть как официальные документы — трудовая книжка, трудовой договор или заявление о приеме на работу, так и свидетельские показания о допуске к работе.

Конституционный Суд РФ признал соответствующей Конституции РФ норму статьи 396 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой нормой решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Работодатели несут ответственность за задержку исполнения таких судебных решений в виде выплаты работнику заработной платы за весь период задержки.

Суть спора

Гражданка РФ обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ. В этой жалобе он хотела оспорить конституционность

статьи 396 Трудового кодекса РФ

, которая предусматривает, что судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При этом, при задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, должен вынести определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения суда.

Как считает заявительница, данная норма по своему смыслу допускает немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника без одновременной выплаты начисленной ко дню его увольнения заработной платы и среднего заработка за период вынужденного прогула. Это нарушает право на свободу труда и не соответствует

статье 19 Конституции РФ

и

статье 46 Конституции РФ

.

Решение суда

Конституционный Суд РФ, в определении от 22 января 2014 г. N 23-О не нашел оснований для принятия этой жалобы к рассмотрению. Судьи отметили, что как следует из новелл

статьи 210 ГПК РФ

, которые имеют общепринятый характер, судебное решение приводится в исполнение только после вступления его в законную силу. Однако, из этого правила предусмотрены исключения. В

статье 211 ГПК РФ

и

статье 396 ТК РФ

предусмотрено немедленное исполнение судебных решений о восстановлении на работе. Это направлено на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, а также на их скорейшее восстановление в прежнем статусе. Следовательно, оспариваемая норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. И, казалось бы, не должно порождать судебных споров, однако на практике такие споры имеют место. Больше всего трудовых споров в судах в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника возникает в результате принуждения работника кем-либо со стороны работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию.

В соответствии с подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

обстоятельства, при которых работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию;действительно ли у работника были намерения прекратить трудовые отношения по собственному желанию;причины подачи заявления об увольнении (по собственной инициативе работника или под «давлением» работодателя);дата подачи работником заявления об увольнении и дата увольнения;не отзывалось ли работником заявление об увольнении по собственному желанию и др.

Больше всего теоретических и практических проблем возникает в судах при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя. Вместе с тем количество трудовых споров, связанных с восстановлением на работе, в общей структуре гражданских дел традиционно является не значительным.

Судебная практика по восстановлению на работе

1. При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) суду следует проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своим правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная ликвидация притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию равенств (ст. 57 — 64 ГК РФ).

На практике нередко решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий. Следовательно, в этом случае расторжение трудового договора с работником в связи с «ликвидацией» может быть признано судом противоречащим закону.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано.

Бремя доказывания сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе, именно он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства уменьшения бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижения объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшение сбыта товаров.

Увольнение по сокращению численности штата работников организации допускается только в случае, «если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу» (ст. 81 ТК РФ). Достаточно часто возникает вопрос: какие вакансии необходимо предоставлять работникам, подлежащим сокращению численности или штата?

Исходя из конституционности принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Достаточно часто причиной восстановления работника на работе является нарушение работодателем ст. 179 ТК РФ, регулирующей трудовые отношения, связанные с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе, прежде всего, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При рассмотрении трудовых споров в судах в этих случаях всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет над другими доказательствами? Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (п. 1 ст. 55 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Следовательно, более высокая производительность труда или квалификация работников может быть подтверждена любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом.

Поэтому все доказательства должны анализироваться судом в совокупности. Так, например, в случае отсутствия в законе требования о высшем профессиональном образовании сам по себе факт наличия такого образования не является неопровержимым аргументом в пользу такого работника при определении его квалификации.

В данном случае нужно комплексно анализировать все меры поощрения и взыскания, примененные к работнику, наличие или отсутствие специализированного (профильного) образования (а не образования вообще, например непрофильного высшего образования), повышение работником своей квалификации и т. д. Исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы — процентами, часами и т. д. без одновременного учета качества работы.

Исковое заявление о восстановлении на работе (образец)

В (наименование суда)Истец: Иванов Иван Петровичместо жительства:_______________________Ответчик: ООО «Ромашка»место нахождения:_______________________Цена иска: _____________(если иск подлежит оценке)

Исковое заявлениео восстановлении на работе и возмещении материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться

В ООО «Ромашка» я работал с 01 марта 2017 г. в должности системного администратора и выполнял работу (указать характер работы, должностные обязанности).Приказом № 64-к от 23 ноября 2017 г. я был уволен в связи с (основание прекращения трудового договора в соответствии с формулировкой приказа со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ) 23 ноября 2017 г.

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Судебная практика по восстановлению на работе

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Обобщение судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год

Обобщениесудебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлениина работе за 2007 год

В соответствии с планом работы Астраханского областного суда проведено изучение гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год.

/-------------------------------------------------------------------------------
| Год |Посту-|Всего |Удовле-|Отка- |Прекра-|Остав- |Пере- |Всего| С |Вынесено|
| | пило |расс- |творено| зано | щено | лено |дано в|окон-|нару- |частных |
| | дел |мотре-| | | | без |другие|чено |шением|опреде- |
| | | но | | | |рассмо-| суды | |срока | лений |
| | | | | | |трения | | | | |
|----- ------ ------ ------- ------ ------- ------- ------ ----- ------ --------|
| 2006| 301 | 197 | 98 | 99 | 52 | 29 | 17 | 295 | 71 | 1 |
| 2007| 170 | 119 | 65 | 54 | 33 | 9 | 15 | 176 | 32 | 2 |
-------------------------------------------------------------------------------/
/-----------------------------------------------------------------------
|Наименование | Всего | Из них с | Всего | Из них с |
| суда | рассмотрено | нарушением | рассмотрено |нарушением |
| | дел о | срока | дел о | срока |
| |восстановлении| |восстановлении | |
| | на работе за | | на работе за | |
| | 2006 год | | 2007 год | |
|------------- -------------- ------------- --------------- ------------|
|Кировский | 50 | 5 | 55 | 8 |
|Ленинский | 29 | 5 | 13 | 1 |
|Советский | 23 | 8 | 27 | 8 |
|Трусовский | 32 | 23 | 13 | 0 |
|Ахтубинский | 103 | 3 | 19 | 2 |
|Володарский | 9 | 8 | 7 | 4 |
|Енотаевский | 1 | 0 | 2 | 0 |
|Икрянинский | 14 | 4 | 5 | 1 |
|Камызякский | 5 | 2 | 5 | 0 |
|Знаменский | 2 | 1 | 5 | 0 |
|Красноярский | 10 | 6 | 9 | 6 |
|Лиманский | 3 | 0 | 1 | 1 |
|Наримановский| 8 | 5 | 3 | 1 |
|Приволжский | 3 | 0 | 1 | 0 |
|Харабалинский| 3 | 0 | 10 | 0 |
|Черноярский | 0 | 0 | 1 | 0 |
-----------------------------------------------------------------------/

На обобщение суда области представлено 122 гражданских дела обобщаемой категории.

Обязательное смягчение наказания

— ООО, ОАО, ЗАО — 41,

— медицинские учреждения — 13,

— муниципальные образования и государственные учреждения — 36,

— ТСЖ и ГСК — 4,

— УВД, УФСИН и Таможня — 14,

— частные предприниматели — 3,

Основные этапы римской государственности

— учебные заведения (дошкольные, школьные, ВУЗы) — 9,

— колхозы — 2.

По делам обобщаемой категории вынесено практически одинаковое количество решений об удовлетворении требований истцов (46 дел) и об отказе в иске (47 дел), заключены мировые соглашения по 18 делам, что составляет 15% от общего числа изученных дел, вынесено определений о прекращении производства по делу в связи с отказом истца от иска по 9 делам (7%), оставлены без рассмотрения иски по 2 делам (2%).

| Год | Всего |Оставле-|Отменено с | Отменено с |Решения| Утверждае-|
| |обжаловано| но без |вынесением |возвращением |измене-| мость |
| | решений |измене- | нового |дела на новое| ны | |
| | | ния | решения |рассмотрение | | |
|----- ---------- -------- ----------- ------------- ------- -----------|
|2006 | 87 | 73 | 4 | 9 | 1 | 83% |
| | | | | | | |
|2007 | 72 | 64 | 4 | 4 | 0 | 89% |

Из приведенной таблицы следует, что судебной коллегией по гражданским делам Астраханского областного суда за рассматриваемый период в кассационном порядке рассмотрено 72 дела, что меньше на 15 дел по сравнению с 2006 годом. По 64 делам решения оставлены без изменения, что составляет 89% от общего числа рассмотренных дел указанной категории.

В 2006 году процент утверждаемости был ниже и составлял 83% (из 87 обжалованных дел решения по 73 делам оставлены без изменения). Отменены либо изменены решения по 8 делам или 11%. Из них: с направлением на новое судебное рассмотрение — 4 дела, с вынесением нового решения — 4 дела. За 2006 года количество отмененных и измененных решений было выше: 9 решений были отменены с возвращением дела на новое рассмотрение, по 4 делам были вынесены новые решения, одно решение было изменено.

| Год | Всего |Отказано в| Передано для | Из них |
| |рассмотрено | передаче |рассмотрения в |-------------------------|
| | жалоб | | суд надзорной |Удовлетворено | Отказано |
| | | | инстанции | | |
|----- ------------ ---------- --------------- -------------- ----------|
|2006 | 25 | 23 | 2 | 1 | 1 |
|2007 | 43 | 41 | 2 | 0 | 2 |

Анализ приведенных данных позволяет сделать вывод, что по сравнению с 2006 годом, в 2007 году количество надзорных жалоб по делам данной категории возросло вдвое, при этом качество выносимых судами обжалуемых судебных постановлений улучшилось.

| Сумма в | 1000 | 2000 | 3000 |4000 | 5000 | 6000 |10000 |15000|30000 |
| рублях | | | | | | | | | |
|---------- ------ ------ ------ ----- ------ ------ ------ ----- ------|
|Количество| 2 | 2 | 10 | 4 | 22 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| дел | | | | | | | | | |

При изучении дел рассматриваемой категории можно сделать вывод, что суды в области, в основном, правильно применяют нормы материального и процессуального права. Процент отмены решений по данной категории дел незначителен.

Задачи по кредитам

Вопросы применения норм трудового законодательства были раскрыты в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года N 63).

В соответствии с п. 1 ч. 1 статьи 22 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

При принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, а также подсудно ли дело данному суду.

При этом Пленум ВС РФ разъяснил, что под трудовыми отношениями следует понимать отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Не сходится баланс

Вопросы прекращения трудового договора регулируются Главой 13 Трудового Кодекса Российской Федерации. Основания прекращения трудового договора закреплены в статье 77 ТК РФ, которые можно разделить на следующие группы: расторжение трудового договора по соглашению сторон, окончание срочного договора, увольнение по инициативе работника либо по инициативе работодателя и иные основания.

1. Прекращение срочного трудового договора

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

М. обратился с иском к администрации МО «Город Ахтубинск» о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Отказывая в заявленных требованиях, суды первой и кассационной инстанции исходили из следующего.

Постановлением главы администрации МО «Город Ахтубинск» истец был назначен на должность заведующего юридическим отделом администрации сроком на один год. В установленный законом срок М. был уведомлен в письменной форме о расторжении срочного трудового договора.

Из представленного истцом трудового договора следует, что с ним был заключен срочный трудовой договор, по окончанию которого М. было предложено вновь продлить его, однако истцом было реализовано свое право, выразившееся в отказе от продолжения трудовых отношений с ответчиком.

Доводы истца об отсутствии оснований для заключения с ним срочного трудового договора, указанных в ст. 59 ТК РФ, оценены судом критически, поскольку должность заведующего юридическим отделом администрации МО «Город Ахтубинск», занимаемая истцом, относится к муниципальной должности муниципального служащего, замещаемой в порядке назначения для обеспечения деятельности главы администрации МО, следовательно, с данным работником возможно заключение срочного трудового договора.

Решением Трусовского районного суда г. Астрахани был удовлетворен иск Р. к Мостостроительному отряду N 83 Филиала ОАО «Волгомост» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судом было установлено, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор на период строительства мостового перехода через р. Кигач.

Приказом работодателя от 2 апреля 2007 года истец был уволен по п. 2. ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока временных работ.

Удовлетворяя требования Р., суд указал, что срочный трудовой договор, заключенный между сторонами, не содержал в себе даты окончания работ, а прекращался по завершению строительства мостового перехода.

Однако суду были представлены доказательства, что на момент увольнения Р. строительство не было завершено; акт об окончании работ и акт приемки мостового перехода в эксплуатацию отсутствует; согласно государственному контракту срок окончания работ определяется датой 1 октября 2007 года.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования.

Решением Советского районного суда г. Астрахани Х., Н., И. было отказано в удовлетворении иска, предъявленного к ООО «Эксплуатационная компания N 5» о восстановлении на работе.

Судом установлено, что истцы Х., Н., И. состояли в трудовых отношениях с ООО «Эксплуатационная компания N 5» и с ними были заключены срочные трудовые договоры на 1 год — с 1 июля 2006 года по 1 июля 2007 года. Данные трудовые договоры прекращают свое действие по истечении 1 года с момента подписания.

Приказами работодателя от 1 июля 2007 года действия трудовых договоров прекращены и истцы уволены в связи с истечением срока трудового договора, на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Оспаривая действия работодателя, истцы ссылались на отсутствие у ответчика оснований для заключения с ними срочного трудового договора.

В силу ст. 58 Трудового Кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года N 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

На основании п. 5 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Одним из оснований заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, является — с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что срочные трудовые договоры были заключены в соответствии с требованиями ст. ст. 58, 59 ТК РФ, поскольку Х., Н. на момент принятия на работу являлись пенсионерками, с И. заключен срочный трудовой договор по п. 5 ст. 59 ТК РФ в связи с расширением объема работ (договор оказания услуг по содержанию жилого дома и выполнения работ по ремонту общего имущества многоквартирного дома).

Дав оценку имеющимся в деле доказательствам, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания для заключения с истцами срочного трудового договора, нарушений требований закона при их увольнении допущено не было.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Факт понуждения к подаче заявления об увольнении по собственному желанию обязан доказать работник (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Т., работая в ОАО «Российские железные дороги» оператором ПТО, приказом работодателя от 28 апреля 2007 года была уволена по собственному желанию.

Обратившись в суд с иском о восстановлении на работе, истица указала, что заявление об увольнении было написано ею под давлением представителя администрации.

Проверяя законность заявленных Т. требований, суд установил, что приказом работодателя от 9 февраля 2007 года в целях выполнения задания по производительности труда, а также приведения численности работающих в соответствие с утвержденным начальником дороги штатным расписанием Астраханского эксплуатационного депо, обеспечено высвобождение оператора ПТО Астрахань-2, должность исключена из штатного расписания по состоянию на 1 февраля 2007 года.

10 февраля 2007 года истице было выдано уведомление, которым она поставлена в известность о предстоящем увольнении. 28 апреля 2007 года Т. была уволена по собственному желанию.

Доводы ответчика о том, что увольнение было добровольным волеизъявлением истицы, были проверены судом, который установил, что заявление об увольнении Т. было написано за 10 дней до увольнения ее по сокращению штатов, тогда как она имела бы определенные гарантии, установленные как трудовым законодательством, так и коллективным договором, касающиеся, в частности, выплаты выходного пособия. Более того, согласно коллективному договору (п. 4.5.5, п. 4.6.2), Т., достигнув 53 лет и попав под сокращение, имела право на досрочное оформление пенсии и получение выходного пособия в размере 4-месячного заработка, чего при увольнении по собственному желанию она лишалась.

Кроме этого, допрошенные в судебном заседании свидетели, как со стороны истицы, так и со стороны ответчика, не отрицали того факта, что Т. написала заявление дома и передала его через представителя работодателя. Издав 28 апреля 2007 года приказ об увольнении истицы по собственному желанию, представитель работодателя в этот же день вечером привезла ей домой трудовую книжку. Из медицинских документов, имеющихся в материалах дела, следует, что в этот день из роддома выписывалась дочь истицы, в связи с чем необходимости именно в этот день решать вопрос о своем увольнении у Т. также не имелось.

Из заявления Т. об увольнении по собственному желанию усматривается, что работник не указал дату увольнения, следовательно, согласно положениям трудового законодательства, увольнение должно состоятся через две недели. Предоставление этого срока является не правом, как на это ссылается представитель ответчика в жалобе, а обязанностью работодателя, о чем и говорится в п. 22 постановления Пленума ВС РФ. Увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении возможно лишь только по соглашению между работником и работодателем.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля начальник эксплуатационного вагонного депо Н. пояснил, что Т. он не видел и не интересовался почему она перед сокращением решила уволиться по собственному желанию. Таким образом, районным судом было установлено, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении достигнуто не было.

О вынужденности увольнения Т. свидетельствуют и показания М., пояснившей, что мероприятия по сокращению были, однако должность, которую занимала Т., не подлежала сокращению, и согласно штатному расписанию сокращение либо высвобождение данной должности не было предусмотрено изначально.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что при увольнении Т. работодателем были нарушены нормы трудового законодательства, в связи с чем заявленные ею требования правомерно удовлетворены.

Д. обратился с иском к ООО «Стройтрансэнергосервис» с иском о восстановлении на работе. Решением Приволжского районного суда Астраханской области в удовлетворении исковых требований отказано.

Судом установлено, что истец работал у ответчика в должности водителя с 8 июля 2004 года. Приказом N 18-к от 19 февраля 2007 года он уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.

Доказательств тому, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано Д. в принудительном порядке, а также доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного или трудового договора, представлено не было, в связи с чем правомерно отказал истцу в заявленном иске.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В. был принят в 1213 управление начальника работ на должность плотника пятого разряда. Приказом работодателя он был уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.

Обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, истец указал, что увольнение имело место после истечения срока предупреждения, что является нарушением его трудовых прав.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Предлагаем ознакомиться:  Кто должен доказать вину в деле об административном правонарушении

Из материалов дела следует, что 16 июля 2007 года В. обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Согласно визе на указанном заявлении дата увольнения определена работодателем 30 июля 2007 года.

Однако на совокупности представленных сторонами доказательств, районный суд правомерно установил, что после истечения указанного выше срока В. продолжил выполнять трудовые обязанности.

Статья 84-1 ТК РФ предусматривает общий порядок оформления прекращения трудового договора, в которой, в частности, закреплено, что в последний рабочий день работник должен под роспись ознакомиться с приказом; по его требованию работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа, копии документов, связанных с работой; кроме этого работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что истец отсутствовал 30 июля 2007 года на работе, а поэтому они не могли ознакомить его с приказом, вручить трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Однако доводы ответчика в этой части опровергаются исследованными в судебном заседании платежными ведомостями и расходными кассовыми ордерами, из которых следует, что В. 30 июля и 8 августа 2007 года получал заработную плату, находился на работе, в связи с чем необходимости направлять ему письма с просьбой явиться за трудовой книжкой и расчетом не было. Не было суду представлено доказательств и тому, что В. был начислен окончательный расчет.

Доводы истца о том, что он после 30 июля 2007 года продолжал осуществлять свои трудовые обязанности, подтвердили свидетели У. и Л. Показания указанных свидетелей объективно подтверждаются совокупностью вышеприведенных доказательств, в связи с чем оснований для критической оценки данных доказательств у судебной коллегии не имеется.

При таких обстоятельствах районный суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца.

3. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности
или штата работников организации

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника и обсудить вопрос преимущественного права на оставление на работе.

Все эти обстоятельства, имеющие юридическое значение, должны выясняться судом, их не выяснение приводит к ошибкам при разрешении дел.

Л. состояла в трудовых отношениях с администрацией Советского района г. Астрахани. распоряжением главы администрации она уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи сокращением штата.

Проверяя требования истицы, суд пришел к выводу, что работодателем нарушена процедура, предшествующая увольнению работника по вышеуказанному основанию.

Так, в нарушение требований трудового законодательства не было истребовано согласие профсоюзного комитета.

Ссылка работодателя, что поскольку истица не обращалась с просьбой о приеме в члены профсоюза, не имеет членского билета, следовательно, не является членом профсоюзной организации, несостоятельна, так как бухгалтерскими документами подтвержден факт ежемесячного удержания профсоюзных взносов у Л., допрошенная в судебном заседании председатель профкома Ц. суду пояснила, что личные карточки заводились не на всех членов профсоюза, факт уплаты членских взносов подтверждает факт членства в профсоюзе.

В силу требований ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников администрация обязана была предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Однако в суде было установлено, что в период сокращения работодателем были приняты на работу пять человек, в том числе и на должность, которую ранее совмещала с основной должностью Л.

Не был администрацией обсужден вопрос преимущественного права на оставление на работе, который в силу требований ст. 179 ТК РФ является обязательным при сокращении численности или штата работников. Как пояснил на заседании коллегии представитель ответчика, вопрос этот работодателем был обсужден, однако отдельным документом оформлен не был.

Установив, что при увольнении Л. со стороны администрации Советского района г. Астрахани были допущены нарушения норм трудового законодательства, суд обоснованно восстановил ее на работе.

Решением Ленинского районного суда г. Астрахани удовлетворены исковые требования Т. к ООО «Завод железобетонных конструкций» о восстановлении на работе.

Судом установлено, что истица была зачислена на должность инженера первой категории производственно — диспетчерского отдела, позднее была переведена на должность инженера первой категории производственно-технического отдела (ПТО).

Приказом ответчика были исключены должности инженера ПТО и введены должности инженера — технолога первой категории. Однако не в штатном расписании, не в трудовой книжке изменений работодателем внесено не было.

Приказом ответчика было предложено сократить должность инженера-технолога, на основании которого было принято решение о сокращении Т.

Разрешая заявленные истицей требования, районный суд пришел к правильному выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку не было получено согласие профсоюзного органа. Кроме этого сокращению подлежала должность инженера — технолога ПТО, тогда как истица занимала должность инженера первой категории производственно-технического отдела.

Д. обратился с иском к МУЗ Ахтубинская ЦРБ о восстановлении на работе, указав, что он работал у ответчика в должности мастера котельной на жидком топливе хозяйственно — обслуживающего персонала, был уволен в связи с сокращением штата. С увольнением не согласен, так как ответчиком не был разрешен вопрос о преимущественном праве оставления на работе.

Судом было установлено, что распоряжением главы администрации МО «Ахтубинский район» в оперативное управление МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» переданы котельная, работающая на мазутном топливе, и модульная котельная АМК.

30 октября 2006 года МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» перешла на работу газовой котельной. 16 февраля 2007 года в связи с прекращением работы котельной на жидком топливе, приказом главного врача больницы с 16 апреля 2007 года сокращена должность мастера котельной хозяйственно-обслуживающего персонала. В установленные законом сроки истец был предупрежден о предстоящем увольнении, был ознакомлен с приказом об увольнении, ему была выдана трудовая книжка и произведен денежный расчет.

Доводы Д. о том, что ему не была предоставлена должность инженера по эксплуатации оборудования газовых объектов, были проверены судом и обоснованно признаны несостоятельными, поскольку для работы по указанной должности необходима переаттестация в связи с изменением характера условий работы, а именно работы со специальным газовым оборудованием АМК-2400 КВТ, которое отличается от оборудования котельной, работающей на жидком топливе, указанная должность не соответствует квалификации истца.

От предложенных вакантных на период сокращения штатов должностей истец отказался.

Оценив установленные по делу доказательства, исходя из положений ст. ст. 81 (п. 2), 179, 180 ТК РФ Ахтубинский городской суд обоснованно пришел к выводу об обоснованности увольнения Д.

4. Расторжение трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Иск о восстановлении на работе удовлетворен, поскольку работодателем нарушен порядок проведения аттестации, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области были удовлетворены требования Р. к Управлению социального развития и труда администрации МО «Красноярский район» о восстановлении на работе.

Проверяя доводы Р. о незаконности ее увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, суд пришел к обоснованному выводу, что при увольнении истицы работодателем были нарушены требования трудового законодательства.

Судом установлено, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 1992 года, с 1995 года — в должности ведущего специалиста по автоматизированным рабочим местам. В 2003 году она была ознакомлена с инструкцией по данной должности.

В 2006 году Р. переведена на должность специалиста управления и с ней был заключен трудовой договор, согласно которому объем выполняемых Р. работ устанавливался должностной инструкцией, являющейся обязательным приложением N 1 к договору.

Однако как было установлено судом должностной инструкции на момент заключения трудового договора разработано не было, следовательно, истица не была ознакомлена со своими должностными обязанностями.

Приказом работодателя было решено провести аттестацию, назначена дата ее проведения, а также утвержден состав аттестационной комиссии. Позднее приказом главы администрации муниципального образования проведение аттестации было перенесено.

Согласно Положению о порядке проведения аттестации на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку его профессиональной компетентности, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы за прошедший период и другие необходимые данные для установления соответствия квалификационными требованиями по должности. Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленным материалами. При ознакомлении, работники вправе представить заявление о своем несогласии с представленным отзывом с пояснением причины.

Судом было установлено, что представление на Р. составлено с нарушением вышеуказанных сроков, не были соблюдены сроки ознакомления работника с указанным представлением и с составом аттестационной комиссии.

На основании вышеприведенных обстоятельств суд правильно указал, что аттестация работника была проведена работодателем с нарушением требований закона.

Более того, работодатель был не вправе проводить аттестацию Р., поскольку последняя работала в занимаемой должности менее года, что следует из Положения о порядке проведения аттестации работников Управления социального развития и труда администрации МО «Красноярский район», утвержденного приказом руководителя.

Доводы ответчика о том, что указанное ограничение действует лишь в отношении вновь принятых работников, были обоснованно признаны несостоятельными, поскольку в указанном Положении речь идет о работниках проработавших в той или иной специальности в учреждении.

На основании вышеизложенного суд пришел к правильному выводу, что на момент проведения аттестации комиссия не могла решить вопрос о соответствии либо о несоответствии Р. занимаемой должности или выполняемой работе, о ее деловых качествах, поскольку круг ее должностных обязанностей, именно как специалиста управления, не был определен ни одним документом, а поэтому увольнение истицы по п. 3 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

5. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения
работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

А. работал в ООО КФ «Альфа» в должности регионального менеджера. Приказом ответчика он уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Суд, на совокупности всех представленных доказательств, обоснованно пришел к выводу, что увольнение А. было произведено с нарушениями требований трудового законодательства.

Проверяя обоснованность наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, предшествующего его увольнению, судом установлено, что данное взыскание наложено на А. по факту его отсутствия в течение двух дней на рабочем месте. Однако суд пришел к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни вызвано разъездным характером его работы.

Кроме этого при наложении указанного дисциплинарного взыскания работодателем не была соблюдена процедура, установленная ст. 193 ТК РФ, а именно А. не был ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, акт об отказе истца от ознакомления с названным приказом отсутствует.

Проверяя законность наложенного на А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд пришел к правомерному выводу, что и это взыскание наложено на истца с нарушениями норм трудового права.

Принимая решение о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель не учел требования ч. 5 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Судом установлено, что А. на момент увольнения находился на амбулаторном лечении, что подтверждается листком нетрудоспособности. О том, что он находится на больничном, работодатель был поставлен в известность, что не отрицал представитель ответчика в судебном заседании и на заседании коллегии. То обстоятельство, что на момент увольнения медицинским учреждением было отказано работодателю в выдаче сведений, подтверждающих нетрудоспособность истца, не влияет на выводы суда о незаконности действий ответчика по увольнению А.

При таких обстоятельствах Кировским районным судом г. Астрахани был обоснованно заявленный А. иск.

Судебной коллегией по гражданским делам Астраханского областного суда отменено решение Кировского районного суда г. Астрахани, которым были удовлетворены требования Л. к Акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ (ОАО) в лице Астраханского отделения N 8625 о признании увольнения незаконным.

Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия исходила из следующего.

Из материалов дела следует, что стороны состояли в трудовых отношениях. Приказом ответчика Л. уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, выразившееся в неосуществлении контроля за правильностью оформления кредитных дел и выдачей кредитов физическим лицам, повлекшее в результате неправомерную выдачу кредитов по кредитным договорам, поскольку выдача кредитов была произведена по поддельным справкам о доходах заемщиков.

Удовлетворяя требования Л., суд первой инстанции указал, что согласно должностной инструкции начальника сектора кредитования физических лиц в обязанности начальника входит осуществление контроля за своевременным и качественным обслуживанием клиентов-физических лиц, осуществление подготовки и передачи документов по кредитам для принятия соответствующего решения кредитным комитетом банка.

За полноту и достоверность информации, за объективность и качество проработки вопроса при составлении заключения в пределах своих должностных обязанностей отвечает кредитный работник, а за достоверность сведений, указанных в справке о доходах заемщика, поручителя — работник подразделения безопасности.

Поскольку в должностные обязанности истца не входила проверка подлинности и достоверности сведений, указанных в справках о доходах заемщиков, а также составление кредитных дел, суд пришел к выводу о том, что привлечение Л. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является незаконным.

Отменяя решение районного суда, судебная коллегия указала, что согласно той же должностной инструкции истец организует работу сектора кредитования и осуществляет контроль за ее выполнением. В судебном заседании и на заседании коллегии Л. не отрицал, что после выполнения работы кредитным работником и работником подразделения безопасности именно он готовит кредитные дела к заседанию кредитного комитета.

В объяснительной работодателю Л. не отрицал тех фактов, что кредитные дела им не перепроверялись в связи с нехваткой времени, что им был ослаблен контроль за выдачей кредитов физических лицам в связи с большой загруженностью, что дела им не перепроверялись в связи с тем, что он понадеялся на положительные заключения инспектора службы безопасности и положительные кредитные истории поручителя.

В связи с изложенным факт не выполнения Л. возложенных на него обязанностей нашел свое подтверждение.

Что касается дисциплинарного взыскания в виде замечания, то из материалов дела следует, что приказом N 634-к от 14 августа 2006 года за несвоевременное выполнение мероприятий, утвержденных постановлением Совета Астраханского отделения (п. 6.3 N П-7 от 10.06.06 г.), выразившееся в не обеспечении адресной рассылки писем добросовестным заемщикам, на Л. было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Выводы районного суда о незаконности приказа по тому основанию, что Л. не был письменно ознакомлен с решением заседания Совета Астраханского отделения, являются неправомерными.

В судебном заседании и на заседании коллегии Л. не отрицал тот факт, что он был устно ознакомлен с необходимостью адресной рассылки. Также указанные обстоятельства подтверждаются его объяснительной, где он подробно излагал обстоятельства, проводимые им и сотрудниками возглавляемого им отдела по привлечению кредитных клиентов, направление писем военным пенсионерам (на что было также указано в постановлении Астраханского отделения), работы по выполнению кредитного плана.

Однако в связи с тем, что работа Л. была проведена не в полной мере и не в том объеме, как это было решено на заседании Совета Астраханского отделения, работодатель принял обоснованное решение с учетом всех заслуживающих обстоятельств о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

С учетом того, что на момент привлечения к дисциплинарной ответственности по последнему дисциплинарному проступку Л. имел не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание, работодатель принял обоснованное решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

6. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения
работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия
на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены),
независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего
дня (смены) (п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Р. с 1993 года работала в Астраханском областном онкологическом диспансере в должности врача онколога, позднее была переведена на должность заведующего хирургического отделения.

Приказом ответчика уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако на момент обращения Р. указанный приказ был отменен работодателем самостоятельно, истица была восстановлена в ранее занимаемой должности, что свидетельствует об отсутствии предмета спора. Доводы Р. о том, что суд при рассмотрении дела был обязан проверить основания, по которым работодатель отменил ранее вынесенный приказ, не основаны на законе.

Восстановив Р. в ранее занимаемой должности, главный врач областного онкологического диспансера поручил начальнику отдела кадров ознакомить с данным приказом заинтересованных лиц.

29 июня 2007 года с указанным приказом был ознакомлен представитель истицы по доверенности, в этот же день работодателем в адрес Р. была направлена телеграмма с сообщением о восстановлении в должности, которая лично была ею получена, копия приказа была ей направлена заказной корреспонденцией. Однако Р. на работу не выходила, администрация Астраханского областного онкологического диспансера неоднократно направляла Р. извещения с просьбой объяснить причину невыхода на работу.

То обстоятельство, что Р. поставлена в известность об отмене приказа, представитель истицы по доверенности не отрицал, из имеющегося в деле его письменного обращения к руководству диспансера от 3 июля 2007 года следует, что он, как представитель истицы, не согласен с формулировкой приказа N 107, кроме этого в приказе не предусмотрена отмена приказа N 66 от 17 мая 2007 года о наложении дисциплинарного взыскания и не решен вопрос о компенсации морального вреда за причиненные истице нравственные страдания.

Работодателем в адрес представителя истицы был направлен ответ, в котором главный врач диспансера не согласился с его требованиями об отмене приказа о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности и выплате компенсации морального время, предложив разрешить спор в судебном порядке. Несмотря на полученный ответ, Р. обратилась в суд с настоящим иском. Таким образом, зная на момент обращения в суд об отмене работодателем приказа об увольнении, не выходя на работу без уважительных причин, истица злоупотребила своим правом.

Учитывая, что Р. была восстановлена работодателем в должности, о восстановлении нарушенного права была поставлена в известность должным образом, доказательств, свидетельствующих об уважительности невыхода на работу, истицей не представлено, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о законности приказа об увольнении Р. за прогулы.

Суд обоснованно дал критическую оценку доводам представителя Р. в той части, что восстановление истицы в должности в одностороннем порядке, без получения ее согласия, является понуждением к принудительному труду. Трудовое законодательство предусматривает основания для расторжения трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работника и по инициативе администрации. Из настоящего спора следует, что инициатором расторжения трудового договора являлся работодатель, но еще до обращения истицы в суд, работодатель отменил свой приказ о расторжении трудового договора, трудовой договор продолжил свое действие, другого основания его расторжения (в частности, инициативы работника или соглашения сторон) не имелось. В связи с чем истица была вправе либо продолжить трудовые отношения с ответчиком, либо расторгнуть договор по своей инициативе. А поскольку этого ею сделано не было, работодатель обоснованно уволил ее по своей инициативе за прогул.

Т. обратилась в суд с иском к Ч. о восстановлении на работе, указав, что с 2002 года работала у предпринимателя без образования юридического лица Ч. в должности юриста-консультанта. С марта по сентябрь 2006 года установленная зарплата в размере 3 000 рублей ей не выплачивалась, в связи с чем 1 сентября 2006 года она поставила в известность ответчика о прекращении выполнения трудовых обязанностей до полного погашения задолженности по заработной плате. С 11 по 22 сентября 2006 года она находилась на больничном в связи с болезнью ребенка, а 7 октября 2006 года получила от ответчика копию приказа от 13 сентября 2006 года об увольнении с 28 июля 2006 года по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Решением Кировского районного суда г. Астрахани иск Т. был удовлетворен.

Из трудового договора истицы следует, что ее местом работы является г. Астрахань, ул. Желябова, офис, изменения в трудовой договор не вносились.

Однако судом было установлено, что по указанному адресу офис не существует с апреля 2006 года, таким образом, фиксированного рабочего места у Т. не имелось, работа носила ненормированный характер и выполнялась на дому. Допрошенные в судебном заседании сотрудники фирмы пояснили, что Т. приносила и сдавала работу в офис по ул. Урицкого. При таких обстоятельствах суд обоснованно дал критическую оценку докладным и актам о невыходе истицы на работу.

Кроме этого, судом было установлено, что на момент издания приказа об увольнении Т. находилась на больничном. В соответствии с положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещается увольнять работника в период его нетрудоспособности.

Решением Знаменского городского суда исковые требования В. оставлены без удовлетворения. Определением судебной коллегии решение оставлено без изменения.

Из материалов дела следует, что истец в порядке перевода из в/ч 10837 был принят в в/ч 54003 в команду ВОХР на должность стрелка.

Приказом работодателя за грубое нарушение трудовой дисциплины, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня В. был уволен с занимаемой должности. Основанием к увольнению послужил рапорт начальника штаба в/ч 54003, которым установлено отсутствие истца на рабочем месте 1 июня 2007 года более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Так, в судебном заседании было установлено, что в связи с приказом командира части об отстранении стрелка команды ВОХР В. от несения службы в составе караула с оружием, ему было определено место работы — методический класс штаба части. 1 июня 2007 года истцу было поручено убыть к караульному помещению в распоряжение и.о. начальника ВОХР для уборки территории, закрепленной за караулом ВОХР, однако, истец от выполнения поставленной ему задачи по уборке территории отказался и покинул расположение части.

Учитывая, что В. в оспариваемый период отсутствовал на рабочем месте — территории караульного городка, то суд правильно пришел к выводу о законности его увольнения по указанному в приказе основанию.

7. Расторжение трудового договора в случае появления работника на работе
(на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя
или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять
трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения (п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Решением Красноярского районного суда Астраханской области в удовлетворении исковых требований, предъявленных Ш. к ООО «Астраханьгазпром», было отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам решение оставлено без изменения.

Судом установлено, что истец работал у ответчика с 9 апреля 1999 года в должности машиниста бульдозера по рыхлению и погрузке элементарной (газовой) серы на участке по разработке серных карт и погрузке серы.

Приказом работодателя уволен по п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Факт нахождения Ш. на работе в состоянии алкогольного опьянения подтверждается актом, составленным охранником в присутствии сотрудников УСБ и ОВО, из которого следует, что Ш. находился на рабочем месте с подозрением на алкогольное опьянение — несвязная речь, запах алкоголя изо рта, шаткая походка. От дачи объяснений отказался; актом медицинского освидетельствования НУЗ «Медико-санитарная часть» и протоколом медицинского освидетельствования ОГУЗ «Наркологический диспансер», которыми установлено наличие алкоголя в крови истца и поставлен диагноз алкогольное опьянение.

Сведения, содержащиеся в указанных актах, были подтверждены врачами-наркологами, давшими их, свидетелями, непосредственно обнаруживших истца в указанном состоянии.

Суд, оценив в совокупности указанные доказательства, пришел к правильному выводу о том, что нахождение Ш. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения имело место. При этом оснований для критической оценки представленным доказательствам не имеется, о чем суд мотивированно указал в решении при рассмотрении настоящего спора.

Р. обратился с иском к ООО «Астраханьгазпром» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Красноярского районного суда исковые требования удовлетворены.

Определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Р. состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в должности оператора технологических установок. Приказом ответчика уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд, удовлетворяя требования истца, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела и дал им надлежащую оценку.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем.

Состояние алкогольного, равно как и токсического или наркотического опьянения работника должно быть определено работодателем в установленном порядке.

Согласно Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14) (с изм. и доп. от 12 августа 2003 г.) медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с настоящей инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные для применения в целях освидетельствования.

При рассмотрении дела судом было установлено, что протокол медицинского освидетельствования составленный в медицинском пункте НУЗ МСЧ не может являться достоверным достаточным доказательством пребывания работника в состоянии опьянения, поскольку не соответствует требованиям об относимости и допустимости доказательств.

Согласно выводам медицинского освидетельствования Р., проведенного в ОГУЗ «Наркологический диспансер», установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено. Данное заключение было подтверждено в судебном заседании врачом-наркологом. Допрошенные в судебном заседании свидетели не подтвердили факт нахождения истца в алкогольном опьянении.

Поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по п.п. «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения, вывод суда о том, что увольнение работника являлось незаконным и он подлежит восстановлению в должности, является обоснованным.

8. Расторжение трудового договора в случае разглашения охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе
разглашения персональных данных другого работника (п.п. «в» ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Судебной коллегией отменено решение Кировского районного суда г. Астрахани, которым были удовлетворены исковые требования Е. к Банку ВТБ 24 (ЗАО) об изменении формулировки увольнения.

Из материалов дела следует, что Е. работал в филиале N 3020 банка ВТБ 24 (ЗАО) в г. Астрахани в отделе кредитования в должности старшего кредитного эксперта. Приказом работодателя уволен по п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Основанием увольнения истца явилось разглашение им охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Служебным расследованием установлено, что 12 марта 2007 года Е. принес на работу ноутбук, который подключил к рабочему компьютеру, установленному на рабочем месте ведущего кредитного эксперта Р.

Факт подключения внешнего съемного устройства к этому компьютеру зафиксирован системой автоматической защиты в 14.13, факты неоднократного нахождения в этот день Е. за этим компьютером подтверждаются докладными сотрудников банка З. и Л.

В ходе дальнейшей проверки техническими средствами было обнаружено создание на рабочем столе этого компьютера архивного файла «Рабочий стол.rar», файлы и папки содержали в себе всю информацию о клиентах банка на тот период времени.

В ходе проведения служебной проверки и при рассмотрении дела в суде Е. не отрицал факт подключения ноутбука к компьютеру Р., однако пояснял, что через ноутбук он слушал музыку и никакой информации он не перекачивал.

В ходе проверки, проводимой работодателем в тот же день, Е. пояснил, что ноутбук принадлежит не ему, а его матери и указанный ноутбук он передал матери в период с 13 до 14 часов. Службой безопасности банка были проверены доводы истца, с его матерью в тот же день была проведена беседа, однако в ее объяснениях и объяснениях Е. выяснились противоречия, о чем указано в акте служебной проверки.

На предложения службы безопасности представить на проверку ноутбук, истцом был представлен ноутбук, однако технической проверкой установлено, что в спорный период времени ноутбук не включался, в связи с чем истцом были даны пояснения, что этот ноутбук принадлежит лично ему, а спорный ноутбук, принадлежащий его матери, был передан сотруднику ее организации для использования в работе.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли взыскать алименты за прошлые годы за какой срок

В целях проверки доводов истца о том, что спорный ноутбук был им использован только в целях воспроизведения музыки, судебной коллегией было предложено Е. представить в суд кассационной инстанции ноутбук, принадлежащий его матери, однако Е. пояснил, что место нахождения ноутбука ему неизвестно.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои доводы. Ответчиком представлены доказательства, свидетельствующие о том, что Е. на его личный носитель были скопированы архивированные файлы и папки, находящиеся на рабочем столе компьютера, установленного на рабочем месте Р. Доказательств обратному Е. представлено не было.

Доводы Е. о том, что при заключении с ним трудового договора работодатель не ознакомил его с перечнем сведений, составляющих, в частности, коммерческую тайну, являются несостоятельными.

Из имеющегося в материалах дела трудового договора, заключенного между банком и Е. следует, что он содержит в себе раздел 6 о конфиденциальной информации. Так, в соответствии с п. 6.1 конфиденциальной информацией являются сведения об операциях, о счетах и вкладах клиентов и корреспондентов работодателя, о персональных данных работников, прочие сведения, установленные локальными нормативными актами. В соответствии с п. 6.2 на работодателя возложена обязанность при приеме работника на работу ознакомить его с установленным порядком защиты конфиденциальной информации. 27 марта 2006 года у Е. было отобрано соответствующее обязательство. Согласно должностной инструкции (п. 3.15 и п. 3.16), с которой истец был ознакомлен при приеме на работу, он обязан обеспечивать сохранность сведении об операциях и счетах клиентов и сообщать непосредственному руководителю о попытках посторонних лиц получить от сотрудника служебную информацию (сведения ограниченного распространения).

Поскольку при приеме истца на работу работодателем были выполнены все требования закона, касающиеся порядка ознакомления работника с конфиденциальной информацией, факт разглашения Е. сведений, относящих к коммерческой тайне, доказан, эти сведения стали известны Е. в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения, судебная коллегия вынесла новое решение об отказе в иске.

9. Расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения
(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда
или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных правонарушениях работодатель вправе
расторгнуть трудовой договор (п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по п.п. «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является вступивший в законную силу приговор суда, или постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Р. занимал должность заместителя директора ООО «Кирпичный завод Инициатор». Приказом директора уволен за п.п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества.

Решением Наримановского районного суда Астраханской области иск Р. был удовлетворен по следующим основаниям.

В соответствии с п. 44 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Поскольку ответчиком не представлено доказательств вины истца на основании вступившего в законную силу приговора суда либо иного вышеуказанного акта, суд правомерно восстановил Р. в должности.

10. Увольнение работника при совершении им виновных действий, если работник
непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности, если эти
действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
(п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Решением Кировского районного суда г. Астрахани было отказано в удовлетворении исковых требований Л. к ЗАО «Военно-мемориальная компания» в лице Астраханского филиала о признании увольнения незаконным.

Л. в 2003 году была принята на должность ведущего специалиста по производству надгробных сооружений.

Приказом ответчика от 6 сентября 2006 года на нее было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за грубое нарушение финансовой дисциплины и возложена обязанность погашения образовавшейся задолженности, а приказом от 17 октября того же года Л. была уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя.

Основанием для увольнения послужил акт проверки полноты и своевременности сдачи полученной выручки в кассу, согласно которому Л. за период с 1 января 2005 года по 5 октября 2006 года не было сдано в кассу 210 429 рублей.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что Л. являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому могла быть уволена с работы на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из должностной инструкции следует, что в обязанности Л. входило, в частности, осуществление работы по приему заказов и заключению договоров, обеспечению ритмичного движения заказа по подразделениям филиала, оформление на принятые заказы квитанций (в том числе осуществление прием денежных средств) с определением стоимости реализуемых товаров и оказываемых услуг в соответствии с действующими прейскурантами. Эти же обязанности изложены и в трудовом договоре, заключенным между сторонами.

Факт приема от клиентов денежных средств, самой истицей не оспаривался, из представленных ответчиком книг учета указанных бланков следует, что бланки выдавались истице согласно ее личным заявлениям.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении Л. виновных действий, которые послужили основанием к утрате доверия работодателя.

Судебной коллегией отменено решение Советского районного суда г. Астрахани, которым были удовлетворены требования А. к ГУ Астраханской области «Астраханская городская ветеринарная станция» о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе.

Удовлетворяя исковые требования А., суд исходил из того, что поскольку в обязанности истца не входила работа с денежными средствами, отсутствовала должностная инструкция, не было определено рабочее место, бланки строгой отчетности и полученные денежные средства хранились в неохраняемом месте, а сейфа или иного места хранения не имелось, то увольнение является незаконным.

С таким выводом суда судебная коллегия не согласилась.

Из смысла и содержания пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ следует, что в связи с утратой доверия могут быть уволены только те работники, трудовая функция которых непосредственно связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Трудовое законодательство не предусматривает специального перечня таких работников, поэтому в каждом конкретном случае при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако следует учитывать, что непосредственно обслуживать материальные или денежные ценности могут и другие работники.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года).

Из материалов дела следует, что А., работая ветврачом, имел в своем распоряжении книжки квитанций формы 1 вет-фин и 2 вет-фин, получал от работодателя бланки строгой отчетности, а также принимал денежные средства от граждан за оказываемые ветуслуги на территории рынка «Славянский».

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что А. обслуживал денежные ценности, принимая их от граждан.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Основанием увольнения послужила утрата истцом квитанций формы 1 вет-фин и 2 вет-фин, являющихся бланками строгой отчетности, а также халатное отношение к трудовым обязанностям, а также сокрытие факта отсутствия бланков квитанций строгой отчетности, после того как был выявлен факт недостачи.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что у работодателя имелись основания для утраты доверия к истцу.

11. В соответствии с п. 8 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Решением Володарского районного суда Астраханской области, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда, было отказано в удовлетворении исковых требований Л. к МОУ «Тулугановская СОШ» о восстановлении на работе.

Л. был принят в 1995 году в МОУ «Тулугановская СОШ» на должность руководителя ОППТ и учителем природоведения в порядке перевода; позднее назначен руководителем-преподавателем ОБЖ и НВП и учителем природоведения; с 1997 года занимал должность заместителем директора по учебной работе; с 1998 года — назначен на должность руководителя — преподавателя ОБЖ и учителем математики.

Приказом директора школы Л. был уволен по п. 2 ст. 336 ТК РФ за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с психическим насилием над личностью обучающегося. Основанием послужила жалоба от родителя ученика Б.

Предусмотрев специальное основание для расторжения трудового договора с педагогическим работником по п. 2 ст. 336 ТК РФ, законодатель подчеркивает недопустимость совершения указанных действий, дублируя ответственность в ст. 56 Закона РФ «Об образовании».

Под физическим или психическим насилием понимается умышленное причинение обучающемуся или воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания за совершение определенного проступка либо с целью насильственного принуждения к совершению каких-либо действий.

Психическое насилие представляет собой негативное воздействие на обучающегося, причиняющее ему душевное страдание, проявляемое в форме угроз в адрес обучающегося, предъявлении к нему чрезмерных требований, не соответствующих возрасту, оскорблении и унижении достоинства, систематической необоснованной критике ребенка, выводящей его из состояния душевного равновесия, демонстративном негативном отношении к обучающемуся, запугивании ребенка и др.

В соответствии с ч. 4 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» при исполнении профессиональных обязанностей педагогические работники имеют право, в частности, на свободу выбора и использования методик воспитания.

Вместе с тем, методики воспитания, исходя из требований норм международного права и законодательства Российской Федерации, не должны в себе содержать физического и (или) психического насилия над личностью обучающегося.

Однако, Л., занимая должность учителя, допустил в своих методах воспитания психическое насилие над личностью обучающегося, которое выразилось в том, что 25 октября 2006 года во время проведения урока в присутствии учеников назвал ученика Б. «моральным уродом», выгнав его из класса.

В этот же день на имя директора школы поступила жалоба от родителей ученика.

Приказом директора школы было назначено служебное расследование для проверки фактов, изложенных в заявлении. Факт непедагогического воздействия в отношении Б. подтвержден как объяснениями самого Л., так и показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании.

При таких обстоятельствах суд правомерно отказал истцу в заявленных требованиях.

Г. обратилась с иском к МОУ «СОШ с. Тулугановка» Наримановского района Астраханской области о восстановлении на работе.

Решением Наримановского районного суда Астраханской области в удовлетворении исковых требований было отказано.

Из материалов дела следует, что истца работала в школе в должности учителя биологии и химии.

Приказом работодателя Г. была уволена по ст. 336 ч. 2 Трудового Кодекса РФ.

Проверяя доводы истицы о незаконности ее увольнения, суд не нашел оснований для удовлетворения иска.

Из протокола заседания комиссии МОУ «СОШ с. Тулугановка» Наримановского района Астраханской области по служебному расследованию следует, что на повестке дня были рассмотрены докладные учащихся 8 класса М. и Р. по факту нанесения Г. удара по головне ученикам при выполнении контрольной работы, и было вынесено коллегиальное решение об увольнении учителя химии Г. по ст. 336 Трудового кодекса РФ.

В судебном заседании были допрошены свидетели Р. и М., которые пояснили, что Г. в конце года на уроке химии при проведении контрольной работы ударила их по голове. Классный руководитель, допрошенная в качестве свидетеля в судебном заседании, пояснила, что от учеников своего класса Р. и М. ей стало известно, что учитель химии Г. ударила их при выполнении контрольной работы за то, что они не смогли решить задание, о чем она сообщила директору. Психолог школы пояснила, что присутствовала на заседании комиссии школы и в ее присутствии дети подтвердили, что Г. ударила их на уроке.

Проанализировав представленные сторонами доказательства, и оценив их в совокупности, суд пришел к правомерному выводу, что Г., уволена законно, поскольку, являясь педагогическим работником, применила к ученикам метод воспитания, связанный с физическим насилием над личностью обучающихся.

12. Прекращение трудового договора в случае однократного грубого нарушения
руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Обязанность доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Т. обратился в суд с иском с МУП г. Астрахани «Уют» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Решением Трусовского районного суда г. Астрахани, оставленного без изменения определением судебной коллегии, иск Т. удовлетворен.

Т., занимая должность директора филиала МУП г. Астрахани «Уют» — баня «Царевская», был уволен по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Основанием к увольнению послужил факт отравления посетителей бани угарным газом, который подтвержден в судебном заседании объяснительной оператора котельной, докладной банщика, письмом Муниципального учреждения здравоохранения г. Астрахани «Станция скорой медицинской помощи», из которого следует, что 29 декабря 2006 года в филиал МУП «Уют» баня «Царевская» выезжала бригада скорой медицинской помощи; а также свидетельскими показаниями; актом Комиссии, назначенной приказом директора МУП г. Астрахани «Уют», откуда следует, что в связи с поступлением сообщения об отравлении людей, и произведенным обследованием помещения котельной, мужского парильного отделения, а также газоиспользующего оборудования филиала баня «Царевская», было предложено за допущенные упущения в работе директора филиала баня «Царевская» привлечь к дисциплинарной ответственности.

Судом приняты во внимание материалы дела, свидетельствующие о том, что при эксплуатации бани имелись случаи нарушения законодательства о промышленной безопасности, что подтверждается представлением прокуратуры Советского района г. Астрахани об устранении нарушений законодательства промышленной безопасности производственных; служебной запиской директора филиала МУП г. Астрахани «Уют» бани «Царевская»; предписанием Муниципального учреждения здравоохранения по контролю за санитарно-эпидемиологическим состоянием г. Астрахани, а также актом данного учреждения по результатам мероприятий по контролю, откуда следует, что при санитарно-гигиеническом обследовании бани «Царевская», установлено отсутствие экспертного заключения по результатам санитарно-эпидемиологической экспертизы; актом Государственного пожарного надзора о проверке соблюдения требований пожарной безопасности, протоколом об административном правонарушении, а также постановлением о наложении административного наказания за нарушение требований стандартов, норм и правил пожарной безопасности, откуда следует, что истец был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 20.4 КоАП РФ.

В соответствии с п. 38 и 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Из материалов дела, из приказов МУП г. Астрахани «Уют» «О назначении ответственных за безопасную эксплуатацию система газопотребления, дымовых труб», следует, что ответственным за газовое хозяйство, охрану труда и пожарную безопасность филиала баня «Царевская» назначен Е.

Из п. 2.5 трудового договора, заключенного с истцом при приеме на работу на должность директора бани, следует, что работник вправе и обязан обеспечивать соблюдение Правил, Инструкций по охране труда и пожарной безопасности подчиненными ему сотрудниками.

Однако ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих наличие установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения истцом требований охраны труда, а также, что данное нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, также как и не представлено доказательств ознакомления Т. с его функциональными обязанностями, должностной инструкцией, а также указанными в трудовом договоре Правилами, Инструкцией по охране труда и пожарной безопасности.

12. Расторжение трудового договора с руководителями организаций

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации предусмотрены статьей 278 ТК РФ, согласно которой помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Вместе с тем суду следует учитывать, что хотя собственник и обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, однако это не означает, что он вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Согласно трудовому договору, заключенному между Администрацией МО «Икрянинский район» и С., последний был назначен на должность главного врача Муниципального учреждения здравоохранения «Икрянинская центральная районная больница» на срок полномочий главы МО «Икрянинский район».

Распоряжением ответчика трудовые отношения с С. прекращены по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Проверяя законность увольнения истца, Икрянинский районный суд Астраханской области пришел к правомерному выводу, что при расторжении трудового договора с С. были нарушены его трудовые права.

Статья 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации. В соответствии с пунктом 2 указанной статьи помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Исходя из смысла названной нормы при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора, поскольку увольнение по данному основанию не является мерой юридической ответственности, так как не вызвано противоправным поведением руководителя.

Однако, несмотря на то, что данная норма закона направлена на защиту прав собственника, вместе с тем не означает, что руководитель, уволенный по данному основанию, лишен судебной защиты.

В соответствии с п. 4.3 постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

На основании совокупности исследованных в судебном заседании доказательств, суд пришел к выводу, что причиной увольнения С. явилось исполнение не в полной мере распоряжений главы районной администрации, несвоевременное предоставление отчетов, воспрепятствование сокращению штатов больницы и другие дисциплинарные проступки. А поскольку имело место неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, работодателем должна была быть соблюдена процедура, предусмотренная ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Вместе с этим судом установлено, что увольнение С. от должности противоречит интересам организации. Из представленных суду документов следует, что по итогам 2006 года работа С., как руководителя больницы, признана удовлетворительной, им был укомплектован автопарк больницы и филиалов, медучреждения оснащены высокотехнологическим оборудованием, добился строительства медпунктов в ряде сел, роддома, диагностического центра и поликлиники. С момента принятия на баланс учреждений здравоохранения С. в течение короткого промежутка времени их отремонтировал, наладил учет и бесперебойное снабжение электроэнергией, водой и теплом, приведены в нормативы эксплуатация особо опасных объектов, проверены лицензирование учреждений, экспертизы газовых котельных установок и получены лицензии на их эксплуатацию и др. Во всех характеристиках отмечены его организаторские способности, умение отстаивать интересы здравоохранения района на всех уровнях. Кроме этого, С. более 30 лет является руководителем медицинского учреждения, ему присвоено почетное звание заслуженного врача РФ, он не однократно поощрялся Губернатором Астраханской области, а также главой МО «Икрянинский район».

Вышеприведенные обстоятельства свидетельствуют о том, что увольнение истца с должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ нарушает законные интересы организации.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно признал увольнения С. незаконным.

Решением Кировского районного суда г. Астрахани, оставленным без изменения определением судебной коллегии, отказано в удовлетворении требований О. к Агентству по физической культуре и спорту Астраханской области о восстановлении на работе.

Из материалов дела следует, что приказом Комитета по физической культуре и спору Астраханского облисполкома от 17 марта 1987 года О. был назначен директором Школы высшего спортивного мастерства.

Согласно записи в трудовой книжки истца приказом от 19 июля 2005 года учреждение, где О. осуществлял свою трудовую деятельность, было переименовано в областное государственное учебно-спортивное организационно-методическое учреждение дополнительного образования «Школа высшего спортивного мастерства».

В п.п. 1.3-1.5 Устава вышеуказанного Учреждения закреплено, что Школа высшего спортивного мастерства создана на основании решения собственника — Астраханской области, в лице уполномоченных органов исполнительной власти Астраханской области. От имени собственника учредителем Школы выступает министерство имущественных и земельных отношений Астраханской области. Школа находится в ведомственном подчинении Агентства по физической культуре и спорту Астраханской области.

Приказом Агентства по физической культуре и спорту Астраханской области истец был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Исследовав в судебном заседании доказательства, представленные сторонами, суд правильно пришел к выводу о законности увольнения О. по основаниям, указанным в приказе об увольнении, поскольку, исходя из смысла положений ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора руководителя организации по решению собственника не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Вопрос о расторжении трудового договора с истцом был согласован в установленном законом порядке с министерством имущественных и земельных отношений Астраханской области, выступающим от имени собственника — Астраханской области, в лице уполномоченных органов исполнительной власти Астраханской области.

При таких обстоятельствах увольнение О. не противоречит нормам трудового законодательства.

Нарушение работодателем гарантий, предусмотренных для работников трудовым законодательством и иными законами, является безусловным основанием к восстановлению такого работника в занимаемой должности.

Решением Советского районного суда г. Астрахани были удовлетворены требования П. к Комитету по образованию и науке администрации г. Астрахани о восстановлении на работе.

П. занимая должность заведующего МДОУ «Детский сад комбинированного вида N 116», приказом ответчика была уволена по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Проверяя требования истицы, суд пришел к выводу о незаконности ее увольнения по следующим основаниям.

Согласно постановлению избирательной комиссии МО «Город Астрахань» «О формировании состава окружной избирательной комиссии по избирательному округу N 18 по выборам депутатов Совета муниципального образования «Город Астрахань» П. является членом окружной избирательной комиссии с правом решающего голоса. Постановлением избирательной комиссии МО «Город Астрахань» П. назначена ее председателем.

В соответствии с положениями Закона РФ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» член комиссии с правом решающего голоса, не может быть уволен с работы по инициативе работодателя или без его согласия переведен на другую работу. Срок полномочий П., как члена и Председателя окружной избирательной комиссии, не истек, в связи с чем действия ответчика по увольнению П. нельзя признать законными и обоснованными.

13. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74
настоящего Кодекса трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7
статьи 77 настоящего Кодекса

Решением Ахтубинского городского суда Астраханской области было отказано в удовлетворении исковых требований, предъявленных Р., Л., Ю., С. к МУЗ «Ахтубинская Центральная районная больница» о восстановлении на работе.

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В силу ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Все истцы работали на различных должностях в стоматологической поликлинике Ахтубинской центральной районной больницы и были уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Факт изменения определенных сторонами условий трудового договора подтверждается приказом о структурной реорганизации учреждения, где истицы осуществляли свою трудовую деятельность, вынесенным на основании Постановления главы администрации МО «Ахтубинский район», которым из штатного расписания МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» исключены структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника», «Отделение зубопротезирования» в разделе «Платные медицинские услуги», структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника» в разделе «Платные медицинские услуги», и введены в штатное расписание поликлиника N 1 раздела «Платные медицинские услуги» стоматологическое отделение.

Согласно ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Истцам были предложены должности, характер работы которых, в вышеуказанном отделении, являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры муниципального учреждения здравоохранения «Ахтубинская центральная районная больница», однако они отказались от предложенных им должностей.

Таким образом, районный суд пришел к правильному выводу о законности увольнения истцов по п. 7 ст. 77 ТК РФ, при этом нарушений действующего трудового законодательства ответчиком допущено не было.

14. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим
испытательный срок

Установление истцу при переводе на другую должность в этом же государственном органе испытательного срока незаконно и является безусловным основанием для восстановления работника в должности.

Решением Кировского районного суда г. Астрахани был удовлетворен иск О. к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Астраханской области о восстановлении на работе.

О. был назначен на должность федеральной государственной гражданской службы судебного пристава — исполнителя Трусовского отдела г. Астрахани с испытательным сроком 3 месяца. Позднее, приказом ответчика переведен постоянно на должность федеральной государственной гражданской службы ведущего специалиста — эксперта — дознавателя Ленинского районного отдела судебных приставов г. Астрахани вновь с испытательным сроком на 3 месяца.

На основании приказа руководителя УФССП по АО истец был освобожден от замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы ведущего специалиста — эксперта (дознавателя) Ленинского районного отдела судебных приставов г. Астрахани и уволен как не выдержавший испытание на основании п.п. 2 п. 7 ст. 27 ФЗ «О государственной гражданской службе».

Основанием к увольнению с данной должности послужил отзыв о прохождении О. испытательного срока, согласно которому истец за время работы зарекомендовал себя с неудовлетворительной стороны, показав неудовлетворительные знания норм уголовного и административного законодательства.

Суд, удовлетворяя требования истца, указал, что установление работнику при переводе на другую должность в этом же государственном органе испытательного срока является незаконным, поскольку испытательный срок, установленный законодательством, применяется только при приеме работника на службу, при переводе его на другую должность установление нового испытательного срока законом не предусмотрено.

В соответствии с требованиями ст. 70 Трудового Кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Согласно ст. 27 Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

Для замещения должностей гражданской службы, за исключением случаев, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ не дает права работодателю проводить испытание работника при переводе с одной должности на другую в той же организации. Изъятия из этого правила утверждены ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», в соответствии с которым, испытание устанавливается не только при поступлении на гражданскую государственную службу продолжительностью от трех месяцев до одного года, но и при переводе из другого государственного органа, продолжительностью от трех до шести месяцев.

Предлагаем ознакомиться:  Пошлина при выдаче судебного приказа о взыскнии алиментов

При рассмотрении дела установлено, что перевод О. был осуществлен в рамках одного государственного органа, в связи с чем вывод суда о том, что установление истцу при переводе на другую должность в этом же государственном органе испытательного срока незаконно, является правильным.

Таким образом, если даже лицо, которому установлен испытательный срок и не возражало против такого условия, но условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому испытание при приеме на работу не может быть установлено, то такое условие трудового договора считается недействительным. Работник, в случае его увольнения по результатам испытания, должен быть восстановлен на работе, даже если в трудовом договоре имелось согласие работника на установление ему испытательного срока.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно удовлетворил заявленные требования, восстановив О. в ранее занимаемой должности.

15. При рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд должен учитывать,
что Трудовой кодекс РФ не распространяется, в частности, на лиц, работающих
по договорам гражданско-правового характера (часть шестая статьи 11 ТК РФ)

Р. обратилась с иском к Астраханскому филиалу ОАО «Государственная страховая компания «Югория» о признании договора агентирования трудовым, восстановлении на работе, оплате отпуска по уходу за ребенком, указав, что с 12 сентября 2005 года работала у ответчика по договору агентирования. 19 ноября 2006 года она ушла в отпуск по беременности и родам и при оформлении пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет узнала, что в трудовых отношениях с ответчиком не состоит, что между нею и ГСК «Югория» был заключен гражданско-правовой договор.

Решением районного суда в удовлетворении иска Р. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения по следующим основаниям.

Судом установлено, что между сторонами был заключен договор агентирования, согласно которому Р. обязуется за вознаграждение совершать по поручению ОАО ГСК «Югория» юридические и иные действия от имени и за счет страховой компании, при этом права и обязанности по сделке возникают непосредственно у ОАО ГСК «Югория». Действие договора длится 1 год и в случае, если ни одна из сторон не изъявила желание прекратить договор за 30 дней до его окончания, действие договора продлевается на следующий год.

Исследовав вышеуказанный договор, суд пришел к правильному выводу, что он не является трудовым, а относится к гражданско-правовым договорам.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, согласно ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии со статьями 57-62 Кодекса.

Статья 56 ТК РФ под трудовым договором понимает соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 57 ТК РФ трудовым договором определяются условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, исходя из системы оплаты труда, установленной в организации локальными нормативными актами, условиями коллективного договора. При исполнении трудовой функции по трудовому договору работнику предоставляются социальные гарантии и компенсации. При этом работодатель уплачивает за работника страховые платежи во внебюджетные фонды и работнику выплачивается не реже чем 2 раза в месяц заработная плата, а не вознаграждение, в отличие от гражданско-правового договора.

Понятие агентского договора определено в статье 1005 ГК РФ, согласно которой по агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала. По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от своего имени и за счет принципала, приобретает права и становится обязанным агент, хотя бы принципал и был назван в сделке или вступил с третьим лицом в непосредственные отношения по исполнению сделки. По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от имени и за счет принципала, права и обязанности возникают непосредственно у принципала.

Суду были представлены штатные расписания за период 2006-2007 гг., в соответствии с которыми должности работников, выполняющих работы по договорам агентирования, не предусмотрены. Из агентского договора представленного истицей следует, что в нем не указано наименование ее должности, а есть только виды работ. Оплата работы производилась по результатам работы после предоставления соответствующих отчетов по квитанциям. При этом условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, контроля за выполнением работ и ведением трудовых книжек.

Доводы Р. в подтверждение сложившихся трудовых отношений на п.п. 3.3 договора агентирования, в соответствии с которым агент обязан в соответствии с графиком страховой компании осуществлять свои действия в стационарно организованных пунктах продажи страховых полисов, правомерно признаны судом не состоятельными, поскольку как пояснила истица в суде первой инстанции и на заседании коллегии, она подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка и режиму, установленному МОТОР ГИБДД. Организация стационарного агентского пункта в МОТОР ГИБДД вызвана спецификой работы, а именно наличием у агента бланков строгой отчетности и большого количества автостраховщиков.

С учетом установленных обстоятельств суд правильно установил, что оспариваемый договор является гражданско-правовым договором, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных истицей требований не имеется.

16. Рассматривая требования работников о восстановлении на работе, суды
должны учитывать, что в отношении ряда работников нормы Трудового кодекса
РФ не применимы, а отношения сторон регулируются отдельными Федеральными
законами (ст. 11 ТК РФ и п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17
марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации»)

Расторжение трудового контракта с государственным гражданским служащим
(Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской
Федерации»)

Т. обратился с иском к Управлению Россвязьнадзора по Астраханской области о восстановлении на работе. Решением Кировского районного суда г. Астрахани исковые требования Т. удовлетворены. Определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда решение отменено.

Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность начальника отдела государственного надзора и контроля в сфере информационных технологий и связи. Приказом работодателя Т. был уволен с государственной гражданской службы по п. 4 ч. 1 ст. 33 ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» — расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Отменяя решение районного суда, пришедшего к выводу о нарушении ответчиком при увольнении Т. требований Федерального Закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», судебная коллегия установила несоответствие выводов суда первой инстанции фактическим обстоятельствам дела.

Основанием для издания приказа «О проведении внепланового мероприятия по контролю ООО «Астрахань-Онлайн» послужило обращение технического директора ООО «Домашние сети», в котором содержались сведения о предоставлении ООО «Астрахань-Онлайн» услуг связи без наличия соответствующих лицензий.

Согласно вышеуказанному приказу была создана комиссия, в которую вошли Т. (председатель), Р. и Н.; установлен срок проведения проверки; на Т. возложены обязанности по разработке и представлению на утверждение программы проверки, а также обязанность по представлению на утверждение руководителю Управления акта в срок до 8 ноября 2006 года.

В этот же день Т. была разработана и представлена на утверждение программа проведения указанной проверки.

7 ноября 2006 года на имя руководителя Управления поступила докладная записка о неправильном применении Т. норм КоАП РФ при осуществлении им проверки ООО «Астрахань-Онлайн». В связи с чем приказом была назначена служебная проверка, установлен срок ее проведения; назначена комиссия; от Т. было затребовано объяснение.

По результатам служебной проверки было составлено заключение, в котором предложено за неоднократное неисполнение Т. без уважительных причин должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения с гражданской службы.

27 ноября 2006 года Т. был уволен по указанному основанию по п. 4 ч. 1 ст. 33 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которая предусматривает расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя.

Основания расторжения служебного контракта изложены в статье 37 Закона. В частности, служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1).

Районным судом было установлено, и не оспорено истцом, что при проверке деятельности ООО «Астрахань-онлайн» Т. были допущены существенные нарушения. Вместе с тем суд посчитал, что истец выполнил свои должностные обязанности, но неквалифицированно, а поэтому оснований для его увольнения у работодателя не было.

Однако с таким выводом суда согласиться нельзя.

Из вышеприведенных норм Закона следует, что увольнение истца явилось мерой дисциплинарного взыскания за допущенные нарушения.

Согласно ст. 57 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей.

И поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей при проверке ООО «Астрахань-онлайн» нашел свое подтверждение, на момент привлечения к дисциплинарной ответственности Т. имел неснятое дисциплинарное взыскание, действия ответчика по увольнению Т. являются законными и обоснованными.

Увольнение со службы на основании п. «б» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции»
(по достижению предельного возраста)

Решением Кировского районного суда, оставленного без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам, было отказано в удовлетворении иска, предъявленного Ч. к УВД АО о восстановлении в должности.

Ч. проходил службу в УВД АО на различных должностях, перед увольнением занимал должность заместителя начальника управления — начальника оперативно-розыскного отдела управления собственной безопасности УВД АО.

13 февраля 2006 года он достиг 45-летнего, предельного, возраста, установленного ст. 59 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. На основании поданного им рапорта срок его службы был продлен начальником УВД АО на 1 год — до 1 января 2007 года.

Приказом начальника УВД АО от 7 сентября 2007 года он был уволен из органов внутренних дел на основании п. «б» ч. 7 ст. 19 Закона РФ «О милиции» (по достижению предельного возраста).

Суд, проверяя доводы истца о незаконности его увольнения, правильно указал, что служба сотрудников органов внутренних дел регулируется Законом РФ «О милиции» и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

В ст. 19 Закона РФ «О милиции» содержится перечень оснований увольнения сотрудников органов внутренних дел, в том числе, и по достижению сотрудником предельного возраста. Понятие предельного возраста дается в ст. 59 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, который для младшего рядового, среднего, старшего и высшего начальствующего состава, имеющих специальные звания до подполковника включительно, определен в 45 лет. Однако в случаях, предусмотренных настоящим Положением и Инструкцией к нему, срок на службе может быть продлен до 5 лет, в исключительных случаях — повторно на 5 лет.

Из материалов дела следует, что 15 января 2007 года Ч. был подан рапорт о продлении повторно срока службы

Управлением кадров УВД АО были подготовлены списки сотрудников внутренних дел, оставляемых на службе сверх установленного предельного возраста. 1 марта 2007 года указанные списки были утверждены начальником УВД АО. Ч. в списки сотрудников органов внутренних дел УВД АО, оставляемых на службе сверх установленного предельного возраста повторно, включен не был.

В соответствии со ст. 60 Положения сотрудники ОВД ставятся в известность о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения.

Ч. об увольнении был извещен 12 апреля 2007 года, уволен 10 сентября 2007 года, в связи с чем требования закона в этой части ответчиком соблюдены.

На основании изложенного суд правомерно отказал истцу в заявленных требованиях.

Увольнение со службы за совершение работником милиции проступка, порочащего
честь сотрудника милиции (ст. 19 п. «м» Закона РФ «О милиции»)

Решением Кировского районного суда г. Астрахани, оставленным без изменения определением судебной коллегии, исковые требования А. к УВД Астраханской области о восстановлении на службе были удовлетворены.

А. состоял на службе в органах внутренних дел в должности старшего инспектора ДПС ОБДПС — 1 ГИБДД УВД Астраханской области.

Приказом начальника УВД Астраханской области уволен из органов внутренних дел по ст. 19 п. «м» Закона РФ «О милиции» за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции.

Основанием для увольнения истца послужило заключение служебной проверки, из содержания которой судом было установлено, что проступок, за который был уволен истец выразился в причинении телесных повреждений гражданину Г.

При решении вопроса об увольнении А. принимались во внимание судебные постановления — приговор Камызякского районного суда Астраханской области, которым истец был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ст. 116 УК РФ, а также определение судебной коллегии по уголовным делам Астраханского областного суда, которым приговор районного суда был отменен, а производство по делу прекращено за истечением сроков давности, которое не является реабилитирующим основанием.

Однако определением Судебной коллегии по уголовным делам Верховного Суда Российской Федерации судебные постановления, вынесенные по делу в отношении А. были отменены и оставлен без изменения приговор мирового судьи, которым А. был оправдан по ст. 115 УК РФ в связи с его непричастностью к совершению преступления по факту причинения вреда здоровью Г.

Поскольку за совершение проступка, за который А. был уволен с занимаемой должности, судебным постановлением он оправдан за непричастностью к совершению преступления, то увольнение истца по п. «м» ст. 19 ФЗ «О милиции» нельзя признать законным и обоснованным, в связи с чем районный суд верно пришел к выводу об отмене приказа об увольнении А. и восстановлении его в ранее занимаемой должности.

Доводы ответчика о законности увольнения А., в связи с тем, что на момент его увольнения действовали те судебные акты, которыми установлены фактические обстоятельства дела, квалифицированные по ст. 116 УК РФ, не состоятельны, поскольку на данный момент имеется судебное постановление, свидетельствующее о непричастности истца к совершению преступления.

Решением Кировского районного суда г. Астрахани С. было отказано в удовлетворении иска, предъявленного к Управлению внутренних дел Астраханской области о восстановлении на службе.

С. проходил службу в органах внутренних дел в должности старшего оперуполномоченного отделения по борьбе с экономическими преступлениями ОВД по Енотаевскому району Астраханской области.

Приказом начальника УВД Астраханской области был уволен по пункту «м» части 7 статьи 19 ФЗ «О милиции» (за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции).

Основанием к увольнению послужило заключение служебной проверки управления собственной безопасности УВД АО о нарушении С. норм ст. 2, п. 1 ст. 10, ст. 18, ст. 20 ФЗ «О милиции», согласно которым сотруднику милиции запрещается заниматься любыми видами предпринимательской деятельности, работать по совместительству в организациях; сотрудник милиции в своей деятельности руководствуется действующим законодательством РФ, направленным на предотвращение и выявление преступлений, административных правонарушений, выявляет обстоятельства, способствующие их совершению, в пределах своих полномочий принимает меры к устранению данных обстоятельств; в случае обнаружения признаков правонарушения, принять меры к предотвращению и пресечению правонарушения, задержанию лица по подозрению в его совершении (л.д. 6-8).

Будучи сотрудником милиции, С. осуществлял содействие предпринимательской деятельности А., допуская грубое обращение с гражданами (работниками ООО «Атлантида», ООО «Сатурниус»), выступал в различных организациях перед гражданами в качестве лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, использовал свое служебное положение, способствовал осуществлению А. предпринимательской деятельности с нарушением закона.

Данные обстоятельства подтверждены показаниями свидетелей о том, что С. сам непосредственно занимался управленческой деятельностью игровых автоматов, в том числе и кадровыми вопросами, часто приезжал и лично забирал выручку с игровых автоматов, во время проверки предпринимательской деятельности налоговыми органами истец принимал меры к урегулированию ситуации; объяснениями С., данными им в рамках служебной проверки, из которых следует, что истец консультировал и координировал действия предпринимателя А. во время проверки законности ее предпринимательской деятельности; рапортом старшего ОУ по ОВД УСБ УВД по АО, согласно которому при проверке финансово-хозяйственной деятельности зала игровых автоматов, зарегистрированного за ООО «Сатурниус», представителем которого является А., истец по сотовому телефону консультировал А. какие документы необходимо предоставить, что делать и как вести себя с проверяющими.

Выводы суда о законности увольнения истца нашли свое подтверждение предписанием администрации села Енотаевка, выданным предпринимателю С. об устранении нарушений размещения наружной рекламы, подписанным истцом, а также договором о предоставлении земельного участка в пользование на условиях аренды, которым «Арендодатель» в лице главы администрации с. Енотаевки сдает в аренду С. для предпринимательской деятельности земельный участок.

При таких обстоятельствах суд обоснованно отказа истцу в иске о восстановлении на службе.

Увольнение сотрудника таможни со службы за однократное грубое нарушение
служебной дисциплины (прогул) (п.п. 11 п. 2 ст. 48 ФЗ «О службе в таможенных
органах Российской Федерации» и п.п. 3 п. 18, п.п. 5 ст. 23 Дисциплинарного устава
таможенной службы РФ)

Л., занимая должность начальника отдела таможенных процедур и таможенного контроля Астраханской таможни, был уволен со службы в таможенных органах по п.п. 11 п. 2 ст. 48 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и п.п. 3 п. 18, п.п. 5 ст. 23 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ за однократное грубое нарушение служебной дисциплины, прогул.

Отказывая истцу в требованиях о восстановлении на службе, суд правильно исходил из следующих обстоятельств.

Согласно п.п. 1 п. 2 заключенного между сторонами контракта о службе начальник таможни обязуется обеспечить необходимые условия для выполнения сотрудником должностных обязанностей и соблюдения установленных нормативов и мер техники безопасности.

Предписанием Государственного инспектора труда по Астраханской, вынесенного на основании жалобы Л., на Астраханскую таможню возложена обязанность оборудования рабочего места в кабинете начальника отдела таможенных процедур и таможенного контроля в соответствии с требованиями ст. 219 ТК РФ и п.п. 3.4 санитарно-эпидемиологических правил и нормативов (СанПиН 2.2.2/2.4.1340.03).

Решением мирового судьи по иску Л. к Астраханской таможне о невыполнении условий контракта на ответчика возложена обязанность ознакомить истца с должностной инструкцией и обеспечить его рабочим место в соответствии с требованиями СанПиН, указанными в предписании Гострудинспектора.

Из материалов дела следует, что в период с 30 января по 24 августа 2007 года Л. находился в очередном ежегодном отпуске, в отпуске за выслугу лет и в отпуске по уходу за ребенком.

20 августа 2007 года Л. на имя начальника Таможни было подано заявление об увольнении по ч. 3 ст. 80 ТК РФ с 27 августа 2007 года в связи с установленным ранее фактом нарушения работодателем трудового законодательства, а 21 августа 2007 года — предупреждение об отказе выхода на работу с 27 августа 2007 года.

В соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Доводы Л. о том, что его требование об увольнении именно по этому основанию является обоснованным, не основано на нормах закона.

Как указано в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ).

Служба в таможенных органах осуществляется на основании Закона РФ от 21 июля 1997 года N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации».

Основания увольнения со службы изложены в части 2 статьи 48 Закона, в соответствии с которой сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по собственному желанию до истечения срока контракта; по достижении предельного возраста, установленного статьей 49настоящего Федерального закона; по выслуге срока службы, дающего право на пенсию; по окончании срока службы, предусмотренного контрактом; в связи с проведением организационно-штатных мероприятий; в связи с переводом в другой государственный орган; в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; по состоянию здоровья на основании заключения врачебной комиссии об ограниченной годности указанного сотрудника к службе в таможенных органах; по болезни на основании заключения врачебной комиссии о негодности указанного сотрудника к службе в таможенных органах; в связи с признанием аттестационной комиссией указанного сотрудника не соответствующим занимаемой должности; за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины (перечень грубых нарушений служебной дисциплины, а также определение понятия «систематические нарушения служебной дисциплины» даются в Дисциплинарном уставе таможенной службы); в связи с осуждением за преступление на основании вступившего в законную силу приговора суда; в связи с прекращением гражданства Российской Федерации.

Указанный перечень исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит.

Более того, если и учесть нарушения со стороны Астраханской таможни, которые нашли свое отражение в предписании Гострудинспектора, то Л. выбрал свое право защиты трудовых прав путем обращения в суд с требованием возложения обязанности на ответчика ознакомить его с должностной инструкцией и обеспечить рабочим местом в соответствии с требованиями СанПиН.

На момент выхода Л. из отпусков, работодатель выполнил возложенные на него решением мирового судьи, обязанности, в связи с чем у истца не было права требовать прекращения трудовых отношений по ч. 3 ст. 80 ТК РФ — в связи с нарушением работодателем условий контракта.

27 августа 2007 года работодателем было предложено Л. продолжить службу в таможне либо оформить заявление об увольнении по установленной форме по основаниям, изложенным в ч. 2 ст. 48 Закона РФ «О службе в таможенных органах Российской Федерации».

В соответствии с п. 5 ст. 17 Закона РФ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» сотрудник таможенного органа обязан соблюдать установленные в таможенном органе правила внутреннего распорядка, порядок обращения со служебной информацией, выполнять должностные инструкции.

За нарушение служебной дисциплины на сотрудников таможенных органов могут налагаться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации и увольнения из таможенных органов (ст. 20 Закона).

Права, обязанности и ответственность начальника таможенного органа по поддержанию служебной дисциплины, а также порядок применения поощрений и наложения дисциплинарных взысканий устанавливаются Дисциплинарным уставом таможенной службы, утверждаемым Президентом Российской Федерации (ст. 30).

Несмотря на предложение работодателя продолжить работу либо надлежащим образом оформить заявление о прекращении трудовых отношений, Л. в период с 28 августа по 27 сентября 2007 года не выходил, что подтверждается письменными доказательствами, исследованными в судебном заседании.

В соответствии с п.п. 3 п. 18 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ к грубым нарушениям служебной дисциплины относится прогул (в том числе отсутствие сотрудника на службе более трех часов в течение установленного ежедневного служебного времени) без уважительных причин.

Работодатель предпринимал попытки выяснить причины невыхода Л. на работу, направляя ему корреспонденцию, которую истец лично получал, однако о причинах неявки на службу Л. руководству не сообщал, в связи с чем начальником Астраханской таможни правомерно был издан приказ N 158-д от 27 сентября 2007 года о наложении на Л. дисциплинарного взыскания в виде увольнения из таможенных органов.

Анализируя практику рассмотрения судами дел, вытекающих из трудовых
правоотношений, нельзя не обратить внимание на сроки их рассмотрения

В соответствии со ст. 154 ГПК РФ гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

В указанные сроки включается, в том числе, и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 7) внимание судов обращено на необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел.

В п. 1 ст. 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод закреплено право каждого при определении его гражданских прав и обязанностей на справедливое публичное разбирательство дела в разумный срок.

Однако суды не всегда выполняют требования закона в этой части.

Так, с нарушением срока за 2007 год было разрешено 32 дела или 27% от общего числа рассмотренных судами дел. В 2006 году таких дел было 71 или 36%. Из приведенных данных видно, что судами принимаются меры к уменьшению количества дел, рассмотренных с нарушением срока, однако не в полной мере.

Причинами нарушения сроков рассмотрения дел данной категории является ненадлежащая подготовка дела к судебному разбирательству, что, безусловно, влечет отложение слушания дела. При этом зачастую дело откладывается на значительный период, а суды не принимают должных мер к надлежащему вызову участников процесса, истребованию необходимых доказательств.

Исковое заявление З. к ООО «Инструментсервис» о восстановлении на работе поступило в Ленинский районный суд г. Астрахани 9 января 2007 года, было назначено к судебному разбирательству на 12 февраля 2007 года, то есть с заведомо нарушенным сроком.

Слушание по делу неоднократно откладывалось ввиду необходимости вызова свидетелей и предоставления дополнительных доказательств (12 февраля, 1, 22 марта, 6, 19 апреля). 27 апреля 2007 года по делу была назначена судебная экспертиза, однако дело на экспертизу было направлено судом только 16 мая 2007 года. В этот же день дело было возвращено ввиду невозможности проведения указанного вида экспертизы экспертной организацией. 17 мая вынесено определение о возобновлении производства по делу и назначении дела на 22 мая, где экспертиза была переназначена и поручена другой экспертной организации. Дело было отправлено только 4 июня. Запрос суда относительно результатов проведения экспертизы был направлен спустя более месяца (11 июля) и 25 июля в суд поступил ответ о невозможности проведения экспертизы ввиду недостаточности представленного образца. 8 августа 2007 года дело было рассмотрено по существу.

Находилось в производстве суда 8 месяцев.

Исковое заявление Л. к АО ПЖД ОАО «РЖД» о восстановлении на работе поступило в Ленинский районный суд г. Астрахани 26 октября 2006 года и после подготовки по делу было назначено к слушанию на 23 ноября 2006 года. Определением суда гражданское дело было направлено в Волжский районный суд г. Саратова по подсудности. Определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда определение районного суда было отменено и дело возвращено в Ленинский районный суд для рассмотрения по существу и 9 января 2007 года передано для рассмотрения судье, которая вновь проводит по делу подготовку, проводит по делу предварительное судебное заседание и назначает дело к слушанию на 20 февраля 2007 года. 20 февраля 2007 года судом вынесено определение о привлечении к участию в деле в качестве соответчика ОАО «Российские железные дороги», не указав в определении необходимость такого привлечения. Более того, в судебном заседании 5 марта 2007 года привлеченная в качестве соответчика организация вообще не указана как сторона по делу, вопрос о возможности рассмотрения дела в отсутствие ее представителя судом не обсуждался, что свидетельствует о формальном привлечении к участию стороны в целях искусственного соблюдения срока рассмотрения дела.

Находилось в производстве суда более 4-х месяцев.

Исковое заявление А. к ЗАО «Астрахань-рыба» о восстановлении на работе поступило в Володарский районный суд Астраханской области 2 мая 2006 года. 6 мая 2006 года судьей вынесено определение о подготовке, которая была назначена на 30 мая 2006 года. 30 мая 2006 года вынесено определение с заведомо нарушенным сроком рассмотрения дел данной категории о назначении судебного разбирательства на 26 июня 2006 года.

26 июня 2006 года дело отложено ввиду неявки ответчика, 12 июля — ввиду неявки истца и его представителя. 19 июля дело слушанием отложено без указания в протоколе судебного заседания каких-либо причин на 25 июля. В материалах дела имеется заявление истца с просьбой об отложении слушания дела ввиду его болезни, однако протокола судебного заседания в деле нет. Имеется извещение сторон на 7 сентября, однако в деле нет протокола судебного заседания от этой даты. Также есть заявление представителя ответчика от 11 октября об отложении разбирательства дела в связи с занятостью в другом процессе и опять в деле нет протокола судебного заседания. 23 ноября 2006 года дело передано в производство другому судье, дело слушанием в этот день отложено ввиду неявки сторон. 12 декабря 2006 года разбирательство дело отложено ввиду необходимости предоставления ответчиком дополнительных документов. 15 января 2007 года дело слушанием отложено ввиду неявки представителя ответчика. 31 января дело слушанием отложено ввиду необходимости предоставления ответчиком документов. 19 февраля 2007 года разбирательство дела отложено без указания в протоколе причин отложения. 9 марта не явились стороны. 20 марта 2007 года дело рассмотрено по существу.

Находилось в производстве суда более 1 года.

Гражданское дело по иску М. к ООО ПКФ «Тумакский рыбокомбинат» находилось в производстве Володарского районного суда Астраханской области почти два года — с 4 июля 2005 года по 4 июня 2007 года. При рассмотрении дела в суде кассационной инстанции было вынесено частное определение в адрес судьи и председателя суда ввиду грубейшего нарушения процессуальных сроков рассмотрения дела, которые были нарушены ввиду необоснованного приостановления производства по делу до разрешения заявления М. о возбуждении уголовного дела.

Однако, несмотря на указанные ошибки, можно сделать вывод, что при рассмотрении дел данной категории судами области выполняется значительная работа по обеспечению судебной защиты законных интересов граждан. Руководствуясь действующим законодательством, суды, в основном, правильно разрешают споры по восстановлению на работе, принимая меры к защите и восстановлению прав и законных интересов граждан.

Вместе с тем, следует обратить внимание судов:

— на соблюдение процессуальных сроков при назначении дел данной категории к слушанию и при их рассмотрении;

— выполнение требований о сроках при подготовке дел к судебному разбирательству;

— исключить необоснованные отложения по делам.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector