Материальная ответственность работников

96. Договор о полной материальной ответственности.

Полная материальная
ответственность работника состоит в
его обязанности возмещать причиненный
работодателю прямой действительный
ущерб в полном размере.

Материальная
ответственность в полном размере
причиненного ущерба может возлагаться
на работника лишь в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом или иными федеральными
законами.

Работники в возрасте
до восемнадцати лет несут полную
материальную ответственность лишь за
умышленное причинение ущерба, за ущерб,
причиненный в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического
опьянения, а также за ущерб, причиненный
в результате совершения преступления
или административного проступка.

Письменные договоры
о полной индивидуальной или коллективной
(бригадной) материальной ответственности
(пункт 2 части первой статьи 243 настоящего
Кодекса), то есть о возмещении работодателю
причиненного ущерба в полном размере
за недостачу вверенного работникам
имущества, могут заключаться с работниками,
достигшими возраста восемнадцати лет
и непосредственно обслуживающими или
использующими денежные, товарные
ценности или иное имущество.

Перечни работ и
категорий работников, с которыми могут
заключаться указанные договоры, а также
типовые формы этих договоров утверждаются
в порядке, устанавливаемом Правительством
Российской Федерации.

Общие положения

В Конституции Российской Федерации закреплена обязанность граждан России бороться с хищениями и расточительством государственного и общественного имущества, бережно, рационально относиться к народному добру. Эту конституционную обязанность гражданзаконодательство о труде применительно к работникам конкретизирует в различных нормативных актах.

Так, согласно п. 1 ст. 118 КЗоТ работники обязаны бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и принимать меры к предотвращению ущерба. Работники, виновные в порче или уничтожении государственного имущества, несут материальную ответственность в установленном законом порядке.

Законодательством установлено, что материальная ответственность работников наступает только при наличии следующих условий: 1) вины работника в причинении ущерба своим действием или бездействием; 2) прямого действительного ущерба; 3) противоправного поведения работника; 4) причиной связи между действиями (или бездействием) работника и ущербом.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине.

Материальная ответственность работников

Для возложения юридической ответственности на работника за причиненный им материальный ущерб правовое значение имеет любая форма его вины (умысел или неосторожность). Установление же умысла или неосторожности в действиях (или бездействии) работника практически влияет в основном на определение размера причиненного ущерба.

Наличие вины в действиях (бездействии) работника должно доказывать предприятие. Однако материально ответственные лица при обнаружении у них недостачи материальных ценностей предполагаются виновными и для освобождения их от материальной ответственности должны сами доказать отсутствие своей вины.

В соответствии со ст. 2 Положения о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, и п. 3 ст. 118 КЗоТ работники несут материальную ответственность только при наличии прямого действительного ущерба; неполученные доходы не учитываются.

Прямой действительный ущерб будет иметь место, например, в случае хищения имущества, его порчи, уплаты неустойки (штрафа, пени и т.д.). Неполученные доходы (например, неполученная запланированная прибыль) в связи с тем, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин, не возмещаются. Кроме того, при определении размера прямого действительного ущерба не учитываются фактические потери в пределах установленных норм естественной убыли, а также понижение ценности данного имущества в связи с износом.

Следующим условием наступления материальной ответственности является противоправность поведения работника, которая проявляется в том, что работник не выполнил требования правовой нормы бережно относиться к имуществу предприятия и не принял меры к предотвращению ущерба (например, предписание п. 1 ст. 118 КЗоТ).

Не признается противоправным поведением в причинении материального ущерба действие работника, например санитарного врача, уничтожающего пищевые продукты, признанные непригодными для употребления в пищу и для переработки (Положение о государственном санитарном надзоре вРФ)

Важным условием наступления материальной ответственности является наличие причинной связи между противоправным поведением(действием или бездействием)и ущербом. Например, руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители несут материальную ответственность за неправильную постановку учета и хранения материальных ценностей и денежных средств.

Неправильная постановка учета и хранения материальных и денежных ценностей, хотя еще и не причиняет материального ущерба, однако создает условия для его возникновения.

Одним
из видов специальной дисциплинарной
ответственности является ответственность
по уставам и положениям о дисциплине.
Она распространяется в основном на
работников соответствующей отрасли
народного хозяйства, которые выполняют
в ней основные, профилирующие работы,
а также на работников центрального
аппарата. Уставы (положения) не только
определяют круг этих лиц, но и указывают
должностных лиц, имеющих право налагать
дисциплинарные взыскания.

Можно
выделить два вида дисциплинарной
ответственности: общая, предусмотренная
ТК, и специальная, которую несут отдельные
категории работников в соответствии с
уставами и положениями о дисциплине.

При общей
дисциплинарной ответственности перечень
мер взыскания, предусмотренный ст. 192
ТК, является исчерпывающим. Сами
организации никаких дополнительных
дисциплинарных взысканий устанавливать
не могут, хотя на практике иногда
применяются такие санкции, как штрафы,
лишение разного рода надбавок, выговор
с предупреждением и другие, которые
нельзя признать законными.

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
работники, на которых распространяются
уставы и положения о дисциплине. Следует
заметить, что речь идет только о
нормативных актах, предметом регулирования
которых является трудовая дисциплина,
а не об учредительных документах
организаций, среди которых также могут
быть уставы и положения.

а) лишение машиниста
свидетельства на право управления
локомотивом (моторно-вагонным подвижным
составом), водителя – свидетельства на
право управления моторно-рельсовым
транспортом несъемного типа, а помощника
машиниста локомотива – свидетельства
помощника машиниста на срок до трех
месяцев или до одного года с переводом
на другую работу на тот же срок;

б)
освобождение от занимаемой должности,
связанной с эксплуатационной работой
железных дорог и государственных
предприятий промышленного железнодорожного
транспорта или иной работой по обеспечению
безопасности движения поездов и
маневровой работы и сохранности
перевозимых грузов, багажа и вверенного
имущества, с предоставлением работы с
учетом профессии (специальности) и др.

Предлагаем ознакомиться:  Адвокат привлечен к уголовной ответственности

1)
строгий выговор;

2)
предупреждение о неполном соответствии
занимаемой должности или выполняемой
работе;

3)
расторжение трудового договора за
однократное совершение одного из
нарушений, предусмотренных ст. 61
Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ
«Об использовании атомной энергии»,
в случае, если последствия такого
нарушения создают угрозу для безопасной
работы эксплуатирующей организации и
представляют опасность для жизни и
здоровья граждан и окружающей среды.

Специальную
дисциплинарную ответственность несут
государственные служащие на основе
Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе
Российской Федерации» (на государственного
служащего может быть наложено
предупреждение о неполном служебном
соответствии, временное отстранение
от работы (но не более чем на месяц), до
решения вопроса о его дисциплинарной
ответственности и др.).

Следует
помнить, что положения и уставы о
дисциплине обязательны для всех
работников, которые подпадают под их
действие. Сами работодатели не имеют
права вносить в них дополнения и
изменения. Поэтому одним из отличий
этих актов является наличие в них более
строгих, чем для всех остальных работников,
мер взыскания.

• противоправности;

• вины
работника;

• причинной
связи дисциплинарного проступка и вины
работника.

Если
отсутствует хотя бы одно из указанных
условий, применение дисциплинарного
взыскания будет носить противоправный
характер. Противоправность действий
или бездействия работника означает,
что они не соответствуют ТК, федеральным
законам и иным нормативным актам, в том
числе правилам внутреннего трудового
распорядка, коллективному договору,
рабочим и должностным инструкциям.

В
то же время любые действия работника,
соответствующие указанным нормативным
актам, не могут квалифицироваться как
противоправные, а значит, и повлечь за
собой меры дисциплинарного воздействия
(например, отказ работника от изменения
существенных условий трудового договора
в случаях, когда такие изменения требуют
согласия работника, отзыв работника из
отпуска без его согласия и др.).

Дисциплинарным проступком могут быть
признаны только такие противоправные
действия (бездействие) работника, которые
непосредственно связаны с исполнением
им трудовых обязанностей. Не может
считаться дисциплинарным проступком
отказ работника выполнить общественное
поручение (например, выйти на праздничную
демонстрацию) или нарушение им правил
поведения в общественных местах.

Виновными
признаются действия (бездействие)
работника, если он действовал умышленно
или по неосторожности. Не может
рассматриваться как дисциплинарный
проступок невыполнение (ненадлежащее
исполнение) работником своих трудовых
обязанностей по причинам, не зависящим
от работника (например, если причина
нарушения возникла вследствие угрозы
его жизни или здоровью).

Решение
о применении меры взыскания выносит
работодатель, который может и не
воспользоваться предоставленным ему
ТК правом и ограничиться устным
замечанием, беседой и т.п. Представляется
целесообразным выделить следующие этапы
применения дисциплинарных взысканий.

97. Коллективная материальная ответственность.

https://www.youtube.com/watch?v=EmshbL1HJe4

Коллективная
полная материальная ответственность
основы¬вается на письменном договоре
об этом работодателя со всеми членами
данного коллектива (бригады).

При совместном
выполнении работниками отдельных видов
работ, связанных с хранением, обработкой,
продажей (отпуском), перевозкой,
применением или иным использованием
переданных им ценностей, когда невозможно
разграничить ответственность каждого
работника за причинение ущерба и
заключить с ним договор о возмещении
ущерба в полном размере, может вводиться
коллективная (бригадная) материальная
ответственность.

Письменный договор
о коллективной (бригадной) материальной
ответственности за причинение ущерба
заключается между работодателем и всеми
членами коллектива (бригады).

По договору о
коллективной (бригадной) материальной
ответственности ценности вверяются
заранее установленной группе лиц, на
которую возлагается полная материальная
ответственность за их недостачу. Для
освобождения от материальной
ответственности член коллектива
(бригады) должен доказать отсутствие
своей вины.

При добровольном
возмещении ущерба степень вины каждого
члена коллектива (бригады) определяется
по соглашению между всеми членами
коллектива (бригады) и работодателем.
При взыскании ущерба в судебном порядке
степень вины каждого члена коллектива
(бригады) определяется судом.

Порядок определения размера и возмещения материального ущерба

Размер причиненного предприятию организации ущерба определяется по фактическим потерям на звании данных бухгалтерского учета из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по нормам.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.

На предприятиях массового питания (на производстве и в буфете) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции, товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

Размер возмещения ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Законодательством (например, ст. 122 КЗоТ, п. 10 Положения о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации) установлен различный порядок возмещения материального ущерба: добровольный, по распоряжению администрации предприятия, судебный.

65. Оплата времени отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск.

Часть ежегодного
оплачиваемого отпуска, превышающая 28
календарных дней, по письменному
заявлению работника может быть заменена
денежной компенсацией.

При суммировании
ежегодных оплачиваемых отпусков или
перенесении ежегодного оплачиваемого
отпуска на следующий рабочий год денежной
компенсацией могут быть заменены часть
каждого ежегодного оплачиваемого
отпуска, превышающая 28 календарных
дней, или любое количество дней из этой
части.

Предлагаем ознакомиться:  Закон о льготном проезде для северян

Не допускается
замена денежной компенсацией ежегодного
основного оплачиваемого отпуска и
ежегодных дополнительных оплачиваемых
отпусков беременным женщинам и работникам
в возрасте до восемнадцати лет, а также
ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска работникам, занятым на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда, за работу в соответствующих
условиях (за исключением выплаты денежной
компенсации за неиспользованный отпуск
при увольнении).

67. Заработная плата и её состав.

(ст.128) По семейным
обстоятельствам и другим уважительным
причинам работнику по его письменному
заявлению может быть предоставлен
отпуск без сохранения заработной платы,
продолжительность которого определяется
по соглашению между работником и
работодателем.

участникам Великой
Отечественной войны — до 35 календарных
дней в году;

работающим
пенсионерам по старости (по возрасту)
— до 14 календарных дней в году;

родителям и женам
(мужьям) военнослужащих, погибших или
умерших вследствие ранения, контузии
или увечья, полученных при исполнении
обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного с
прохождением военной службы, — до 14
календарных дней в году;

работающим инвалидам
— до 60 календарных дней в году;

работникам в
случаях рождения ребенка, регистрации
брака, смерти близких родственников —
до пяти календарных дней;

в других случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом,
иными федеральными законами либо
коллективным договором.

(ст.129)Заработная
плата (оплата труда работника) —
вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях
и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).

Часть вторая
утратила силу с 1 сентября 2007 года. —
Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка
— фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда
определенной сложности (квалификации)
за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной
оклад) — фиксированный размер оплаты
труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной
сложности за календарный месяц без
учета компенсационных, стимулирующих
и социальных выплат.

Базовый оклад
(базовый должностной оклад), базовая
ставка заработной платы — минимальные
оклад (должностной оклад), ставка
заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения,
осуществляющего профессиональную
деятельность по профессии рабочего или
должности служащего, входящим в
соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета
компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат.

Минимальная
заработная плата (минимальный размер
оплаты труда) — гарантируемый федеральным
законом размер месячной заработной
платы за труд неквалифицированного
работника, полностью отработавшего
норму рабочего времени при выполнении
простых работ в нормальных условиях
труда.

Компенсации —
денежные выплаты, установленные в целях
возмещения работникам затрат, связанных
с исполнением ими трудовых или иных
предусмотренных федеральным законом
обязанностей.

• при направлении
в служебные командировки;

• при переезде на
работу в другую местность;

• при исполнении
государственных или общественных
обязанностей;

• при совмещении
работы с обучением;

• при вынужденном
прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении
ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых
случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой
по вине работодателя выдачи трудовой
книжки при увольнении работника;

• в других случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.

При предоставлении
компенсаций соответствующие выплаты
производятся за счет средств работодателя.
Органы и организации, в интересах которых
работник исполняет государственные
или общественные обязанности (присяжные
заседатели, доноры, члены избирательных
комиссий и другие), производят работнику
выплаты в порядке и на условиях, которые
предусмотрены настоящим Кодексом,
другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской
Федерации. В указанных случаях работодатель
освобождает работника от основной
работы на период исполнения государственных
или общественных обязанностей.

10.Особенности дисциплинарной ответственности работников, дисциплина труда которых урегулирована уставами и положениями о дисциплине.

2. Соблюдение
сроков применения дисциплинарного
взыскания. Дисциплинарное
взыскание должно быть применено к
работнику непосредственно после
обнаружения проступка, но не позднее
одного месяца. Днем обнаружения
дисциплинарного проступка считается
день, когда должностному лицу, которому
подчинен работник, стало известно о
проступке, независимо от того, наделено
это лицо правом наложения взысканий
или нет.

В месячный срок для наложения
взыскания не засчитывается время болезни
работника или нахождения его в отпуске
(очередном, учебном, оплачиваемом или
без сохранения содержания). Отсутствие
на работе по другим основаниям не
прерывает течение указанного срока.
Однако на практике время прогула, когда
работник мог не знать о наложении
взыскания, обычно не включается в данный
месячный срок и последний начинает
исчисляться с момента выхода работника
на работу.

Вместе
с тем в любом случае взыскание не может
быть наложено по истечении шести месяцев
со дня совершения проступка, независимо
от времени его обнаружения. Исключение
составляют проступки, которые обнаружены
по результатам ревизий и проверок
финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки. В этом случае
срок увеличиваете до двух лет со дня
совершения проступка. В указанные сроки
не включается время производства по
уголовному делу.

3. Применение
за каждый дисциплинарный проступок
только одного дисциплинарного
взыскания. Часть
5 ст. 193 ТК не допускает применения
нескольких дисциплинарных взысканий
за один проступок. В то же время при
причинении ущерба работником возможно
сочетание дисциплинарных и материальных
санкций, поскольку дисциплинарная и
материальная ответственности имеют
разное целевое назначение и могут
совмещаться.

Это же правило распространяется
и на так называемые длящиеся правонарушения,
когда противоправное действие
(бездействие) продолжается, несмотря
на применение взыскания. Здесь также
возможно повторенное применение санкции
за невыполнение трудовых обязанностей
до прекращения правонарушения. Так, в
случае, когда работник подлежит увольнению
на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст.

81
ТК, месячный срок будет исчисляться со
дня вступления в законную силу приговора
суда, которым установлена вина работника
в совершении по месту работы хищения
чужого имущества (в том числе мелкого),
растраты, умышленного уничтожения или
повреждения имущества, либо постановления
органа, уполномоченного на применение
административных взысканий.

Предлагаем ознакомиться:  Полная и ограниченная материальная ответственность работника

4.
Возможность привлечения работника к
материальной ответственности за ущерб,
причиненный работодателю и
в том случае, когда на него налагается
дисциплинарное взыскание. На практике
это означает, что к работнику наряду с
мерами дисциплинарного воздействия
могут быть применены и санкции материальной
ответственности.

5. Издание
приказа (распоряжения) о
наложении дисциплинарного взыскания. Приказ
(распоряжение) о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под
роспись в течение трех рабочих дней со
дня его издания. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, составляется
соответствующий акт, в котором указывается
факт отказа работника от подписи,
фиксируются дата и время момента отказа,
а также другие подтверждающие
обстоятельства. Акт скрепляется подписями
лиц, в присутствии которых происходило
событие.

6. Запись
о взыскании. Согласно
ст. 66 ТК сведения о взысканиях не вносятся
в трудовую книжку, за исключением
случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение. В этом случае
запись производится в порядке,
предусмотренном нормативными правовыми
актами по ведению трудовых книжек.

7. Гарантии
для отдельных категорий работников. Трудовой
кодекс РФ устанавливает дополнительные
гарантии для некоторых категорий
работников при наложении дисциплинарных
взысканий. Так, в ст. 374 ТК закреплены
дополнительные гарантии работникам,
входящим в состав выборных профсоюзных
коллективных органов и не освобожденным
от основной работы, а в ст. 376 ТК – гарантии
работникам, являющимся ранее членами
выборного профсоюзного органа.

Кроме
того, предусмотрены гарантии для
работников, участвующих в забастовке,
за исключением случаев неисполнения
ими обязанности прекратить забастовку
в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

8. Возможность
обжалования дисциплинарного
взыскания. Наложенное
дисциплинарное взыскание может быть
обжаловано работником в органы по
рассмотрению индивидуальных споров,
государственные инспекции труда или в
суд. Орган, рассматривающий трудовой
спор работника о неправомерности
наложенного взыскания, может его
отменить, если установит, что оно, в
частности, не соответствует тяжести
совершенного правонарушения.

Дисциплинарное
взыскание, наложенное на работника,
сохраняет свою силу в течение одного
года со дня его применения. Если в течение
этого года работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию, он
считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. В этом случае по прошествии
года наложенное дисциплинарное взыскание
теряет силу, что, в свою очередь, не
требует издания нового приказа
(распоряжения).

Трудовой
кодекс предоставляет работодателю
право снять наложенное на работника
взыскание досрочно, если тот не совершил
новых нарушений трудовой дисциплины и
проявил себя с положительной стороны.

1)
инициатива работодателя;

2)
просьба работника;

3)
ходатайство непосредственного
руководителя или представительного
органа работников.

Процедура
досрочного снятия дисциплинарного
взыскания оформляется письменным
приказом (распоряжением) работодателя.

Дисциплинарные
взыскания, снятые досрочно или утратившие
силу, не могут учитываться при увольнении
(п. 5 ч. I ст. 81 ТК) и не должны указываться
в служебных характеристиках (например,
при прохождении конкурса, аттестации
и т.д.).

Привлечение
к дисциплинарной ответственности
руководителя организации, руководителей
структурных подразделений, их заместителей
по требованию представительного органа
работников имеет свои особенности.
Необходимо отметить, что сам работодатель,
а также его представители обязаны
соблюдать нормы трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права,
условия коллективного договора и
соглашений.

Если имеет место нарушение
этих обязанностей, представительный
орган работников вправе поставить
вопрос о юридической ответственности
указанной категории лиц перед их
работодателем. Это может быть определенное
лицо или орган, имеющий право назначать
руководителей на должность и привлекать
их к дисциплинарной ответственности.

При этом работодатель обязан рассмотреть
вопрос по существу и сообщить о результате
представительному органу работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился,
работодатель обязан применить к
руководителю организации, руководителю
структурного подразделения организации,
их заместителям дисциплинарное взыскание
вплоть до увольнения, например, по
основаниям, предусмотренным в п. 10 ч. 1
ст. 81 ТК.

(ст.209)Охрана труда
— система сохранения жизни и здоровья
работников в процессе трудовой
деятельности, включающая в себя правовые,
социально-экономические,
организационно-технические,
санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные
и иные мероприятия.

Значение охраны
труда многоаспектно. Всесторонняя
охрана труда имеет большое социальное,
экономическое и правовое значение.

Социальное значение
охраны труда: а) охраняет жизнь и здоровье
трудящихся от возможных производственных
вредностей; б) способствует их
культурно-техническому росту: лишь не
чрезмерно усталый от работы в грязных,
загазованных производственных помещениях
работник способен вечерами учиться,
повышать свою квалификацию, читать,
развлекаться, заниматься спортом,
развивать личность; в) способствует
гуманизации труда.

Экономическое
значение охраны труда заключается в
том, что она способствует: а) росту
производительности труда работников,
а тем самым и росту производства,
экономики; б) сокращению потерь рабочего
времени от временной нетрудоспособности
работников из-за производственных
травм, профессиональных заболеваний,
экономии средств Фонда социального
страхования.

Правовое значение
охраны труда: а) способствует работе по
трудоспособности, учитывая женский
организм, организм подростков, пониженную
трудоспособность инвалидов, пенсионеров;
б) реализует субъективное право работников
на всестороннюю охрану труда и обязанность
работодателя по обеспечению этого
права; в) яв¬ляется важнейшим элементом
трудового правоотношения, прием
работников осуществляется с учетом
тяжести условий труда.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector