Восстановление на работе до решения суда и по решению суда

Пошаговая инструкция восстановления

При уверенности гражданина в незаконности увольнения следует защищать собственные права, пройдя несколько этапов.

  1. Обращение истца в суд с оформленным письменным заявлением.
  2. Рассмотрение иска заявителя судом в продолжение одного месяца со времени регистрации заявления.

За удовлетворением иска гражданина, следует немедленное восстановление его в должности.

Заявление в судебную инстанцию содержит:

  1. Наименование суда.
  2. Персональные данные заявителя (ФИО, контактные реквизиты, адрес).
  3. Персональные данные руководителя: наименование организации, адрес, реквизиты.
  4. Основания подачи заявления.
  5. Детальное изложение содержания иска с изложением фактов:
  • время выполнения трудовых обязанностей (совпадающее со сведениями из трудовой книжки), исполняемая должность;
  • номер приказа о расторжении заключённого договора;
  • собственные выводы о незаконности увольнения с описанием предпосылок, обстоятельств;
  • законно обоснованные требования к работодателю;
  • изложение просьбы о восстановлении в правах на трудовое место, должность и полагаемых компенсационных средствах за прогул вынужденного характера и моральный ущерб;
  • перечень приложенных документов.

Уволенному гражданину следует предварительно оценить свои шансы на удовлетворение иска.

Процесс восстановления на работе при исполнении решения суда представлен несколькими последовательными шагами:

  1. Издание соответствующих приказов:
  • об отмене спорного указа об увольнении;
  • о восстановлении заявителя на работе;
  • об осуществлении положенных выплат.

Приказы формируются с указанием следующих реквизитов:

  • номер формируемого документа с датой регистрации;
  • личные данные работника с указанием должности;
  • тарифная ставка;
  • определение суда, служащее основанием для процесса восстановления;
  • должность непосредственного руководителя, подпись с расшифровкой.
  1. Ознакомление сотрудника с приказом под роспись. При отказе сотрудника подписать документ, составление акта об отказе, сведения о его информировании.
  2. Осуществление соответствующей записи в личной трудовой книжке по общим правилам с указанием номера приказа.
  3. Внесение изменений в табель рабочего времени или оформление нового табеля с поправками.
  4. Выплата законодательно определённых компенсаций.
  5. Непосредственное начало выполнения трудовых функций.

Большое значение отводится грамотно оформленному приказу.

Основания и препятствия для восстановления

Бывают случаи несогласия работодателя с судебным решением. Он вправе, восстановив работника незамедлительно, тем не менее, в 10-дневный срок оформить кассационную жалобу.

К сведению

Судебная коллегия может отменить решение районного суда по веским основаниям с вынесением иного решения об отказе в иске уволенному лицу. При таком решении трудовой договор должен быть расторгнут по причине обоснованности позиции работодателя.

На основании решения суда работник увольняется. Встаёт вопрос о возвращении компенсационных выплат, полученных уволенным сотрудником. Такое допускается при доказанности использования ложных сведений или подложных документов сотрудником. В других случаях финансовые средства возврату не подлежат.

Представители судебных органов в своей работе опираются на богатый опыт судебной практики, которая регулярно обобщается и анализируется в материалах Верховного Суда. Это позволяет подходить к каждому вопросу более объективно, с исключением перегибов, ошибок.

Из судебной практики видно, что споры о восстановлении на работе занимают лидирующие позиции среди дел, связанных с наймом работников. Около трети судебных решений этой категории сопровождается кассационными обжалованиями, однако без изменений остаётся более 80% решений. Это является свидетельством обоснованности решений первой судебной инстанции.

К сведению

Из рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорах по восстановлению на работе большинство работодателей недостаточно владеют правовой базой, неверно применяя законодательные нормы. Однако есть случаи и умышленного игнорирования этих требований.

В судебной практике множество примеров, когда суды встают на сторону работника. Действия работодателя обнаруживают множество нарушений процедуры увольнения, в том числе в оформлении кадровых документов.

  • увольнение по причинам, не освещённым ТК;
  • некомпетентность руководителя в вопросах трудового законодательства, неверное оформление документов;
  • допуск организационных ошибок при увольнении: несоблюдение сроков, не учёт весомых причин для отсутствия у сотрудника, другие нюансы;
  • отнесение уволенного гражданина к категории социально защищённых лиц (беременность, к примеру).

Исходя из судебной статистики, количество нарушений трудовых норм постепенно уменьшается, однако свидетельства низкой правовой дисциплины ещё не редки.

Примеры причин частого рассмотрения незаконных случаев увольнения в суде.

  1. Нарушены нормы оформления увольнения (например, отсутствует письменное уведомление с подписью при сокращении штатов).
  2. Существует доказанный факт психологического нажима со стороны руководителя при увольнении. Это происходит, например, при ликвидации предприятия, когда гражданин пишет заявление под давлением и, как следствие, не получает гарантированных законом выплат. При этом все обстоятельства давления излагаются истцом при оформлении заявления.

Сложности могут возникнуть при следующих основаниях:

  • причина увольнения – подтвержденное документально собственное желание;
  • присутствие у руководителя доказательств вины работника (дисциплинарного проступка);
  • ликвидация предприятия.
Внимание

При ликвидации учреждения работник не может сохранить трудовое место, но сохраняет право на полагающиеся выплаты.

Гарантии работнику при судебном восстановлении на работе:

  • за лицом сохраняется рабочее место, трудовая функция, должность;
  • стаж подлежит восстановлению с включением времени вынужденного прогула.
Дополнительная информация

При возникновении спорных (незаконных) обстоятельств при увольнении сотрудник вправе восстановиться и возместить убытки, обратившись с иском в судебную инстанцию. Гарантии защиты от незаконного увольнения обеспечивает трудовое законодательство.

Согласно статье 106 действующего ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» необходимым условием для восстановления на рабочем месте определенного сотрудника является допуск его к выполнению трудовых обязанностей и отмена изданного ранее приказа о его увольнении.

Образец иска о восстановлении на рабочем месте.

Если работодатель не выполнит решение суда по данному вопросу, то ему грозит наказание в виде штрафа по ст. 105 и ст. 106 ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ.

Сотрудник вправе осуществлять требование выплаты от работодателя своего среднего заработка за период, равный задержке исполнения работодателем постановления суда, что оговорено в ст. 396 ТК РФ, ст. 106 ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

Восстановление сотрудника

Шансы обратить ситуацию в позитивное русло у работодателя есть. Залогом этого являются не только банальное знание законов, многие из которых играют на стороне работодателя, но и внимательное отношение к документам, а также спокойствие и уверенность.

Договориться мирным путем хотя и возможно теоретически, но на практике такое происходит крайне редко. Чаще всего для отстаивания своих нарушенных прав работнику все же приходится обращаться в суд. Какие же причины должны быть для того, чтобы гражданин был восстановлен в должности?

Основными из них являются:

  • если работодателем были нарушены, регламентированные законом, сроки уведомления сотрудника о предстоящем расчете – к примеру, сокращение произошло без ведома самого работника;
  • человек был лишен работы без выплаты выходного пособия в нарушение трудового договора;
  • если неправильно был оформлен сам акт об увольнении – без указания причин, оснований, издания приказа и так далее;
  • если в договоре с сотрудником не было пункта об испытательном периоде;
  • отсутствие медицинского освидетельствования, подтверждающего, что работник находился в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения, если это послужило причиной расчета.

Указ судебного органа о возврате на службу незаконно уволенного работника должен быть выполнен руководством предприятия (организации) незамедлительно и сотрудник должен быть восстановлен на работе уже на следующий день.

После того, как суд вынес положительный вердикт по иску от труженика, директор производства издает такие приказы:

  1. Приказ об отмене предыдущего акта о расчете сотрудника.
  2. Приказ о восстановлении человека на его прежней должности.
Предлагаем ознакомиться:  Индексация зарплаты. пример расчета индексации зарплаты

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

 Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен  в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе… В этот же день должен быть произведен полный расчет  с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение… Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу  вышестоящим судом  или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда , нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.

—На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев  со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.

Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Особенности приказа о восстановлении на работе

Сложности при исполнении судебного решения у работодателя могут возникнуть в случаях, описанных ниже.

Должность сокращена

В этом случае руководитель может предпринять одно из следующих действий:

  • отменить ранее изданный приказ о сокращении должности;
  • внести изменения в штатное расписание компании и ввести в него должность, которая ранее была сокращена.

После этого он в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 83 ТК РФ, весомым основанием для увольнения является восстановление в должности прежнего работника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность в компании — если он откажется, то тогда трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить. В качестве компенсации работодатель должен начислить ему выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка.

При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.

В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у работника все равно остается. Обязанность на совершение данных выплат может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, то сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Восстановление уволенного работника является непростой процедурой и требует внесения изменений в ранее оформленные документы или подготовки новых. Она может стать возможной не только при незаконном увольнении, но и в случае неправильного или неполного соблюдения всех правил этой процедуры.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, 

звоните по телефонам

:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В приказе содержатся сведения:

  • номер, дата принятия;
  • ссылка на решение суда;
  • личные данные восстанавливаемого гражданина;
  • основание и время увольнения, признанного незаконным;
  • подтверждение отмены предшествующего приказа;
  • данные о восстановлении;
  • материалы о внесении сведений в штатное расписание, рабочий табель, трудовую книжку;
  • информация о начисленной компенсации.
К сведению

Отметка о приказе делается в журнале регистрации. Хранится документ на предприятии, согласно законодательству, 75 лет.

Алгоритм

Чтобы восстановить работника, работодателю в первую очередь необходимо осуществить отмену приказа об увольнении сотрудника.

Приказ о восстановлении в должности появляется на основании судебного вердикта.

Осуществить отмену приказа об увольнении можно путем создания нового приказа, где обязательно должны быть указаны:

  • причина, объясняющая отмену приказа об увольнении сотрудника;
  • реквизиты, присвоенные судебному решению.

Однако в подавляющем большинстве случаев работодатели предпочитают издавать такой приказ о восстановлении сотрудника на рабочем месте, для которого не определена строгая форма, что, как следствие, позволяет им издать данный приказ в свободной форме, разработанной собственными усилиями. Как правило, он включает в себя:

  • Ф.И.О. восстанавливаемого сотрудника;
  • основание восстановления сотрудника;
  • должность, на которую данный сотрудник восстанавливается;
  • дата восстановления.

Бывают случаи, когда такой приказ необходимо издать после того, как вступит в силу решение суда, основным требованием которого является восстановление сотрудника в должности.

На основании вынесенного судом решения в приказе рекомендуется указать следующие сведения:

  • срок вынужденного прогула;
  • размер средних заработных отчислений, которые необходимо выплатить сотруднику за период, равный по длительности сроку вынужденного прогула;
  • размер компенсации морального ущерба, определенного судом.
Предлагаем ознакомиться:  Работник-инвалид: что нужно знать

Приказ, отменяющий приказ об увольнении, обязательно нужно предоставить для ознакомления восстанавливаемому сотруднику под роспись.

Если сотрудник отказывается подписывать данный документ, то осуществляется составление соответствующего акта.

Может возникнуть ситуация, при которой восстановленный работник не изъявит желания приступить к своим обязанностям. В таком случае работодателю разрешается стать инициатором процесса увольнения данного сотрудника по причине прогула. Порядок данной процедуры предусматривают ст. 192 и ст. 193 российского Трудового кодекса.

Работодателю необходимо составить сопутствующий акт и в табель рабочего времени внести пометки в виде кодов «НН» или «30», что в дальнейшем позволит доказать факт отсутствия данного сотрудника на рабочем месте документально.

Необходимо отметить, что применить взыскание к работнику нельзя без получения от него письменного объяснения касательно его отсутствия на рабочем месте. Игнорировать данный аспект нельзя во избежание нарушения закона, поскольку он предусмотрен ч. 1 ст. 193, ТК РФ.

В ситуации, когда работник замещает должность восстановленного сотрудника, его необходимо перевести на другую должность. Данное положение закреплено в п. 10 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 83, Трудового кодекса.

Работник, занимающий пост восстанавливаемого сотрудника, должен дать письменное согласие на данное решение. В ч. 3 ст. 178, ТК РФ отмечается, что если он отказывается от перевода на другое место, то работодатель может прибегнуть к расторжению трудового договора, после чего осуществляется выплата данному работнику выходного пособия, размер которого будет равен его среднему двухнедельному заработку.

Поскольку восстановление работника в организации подразумевает его возврат к выполняемым ранее функциям, прописанным в трудовом соглашении, необходимо наличие данной должности в штатном расписании.

Если на момент восстановления сотрудника такой должности по определенным причинам нет, то работодатель обязан, либо ввести сопутствующие поправки в штатное расписание, либо создать новое с нуля, что также фиксируется в приказе. Игнорирование данного момента может повлечь за собой административное наказание согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

В российском законодательстве не определены понятия «за штатом» или «вне штата». Работодатель должен самостоятельно вводить должность, на которую восстанавливается сотрудник.

Образец приказа о восстановлении на рабочем месте сотрудника.

Действия при сокращении должности

Иногда возникают сложности с восстановлением. Бывают ситуации, когда при отстаивании прав в суде, должность сотрудника уже сокращена. При таких обстоятельствах руководитель обязан вернуть должность в штат.

Это возможно осуществить одним из решений:

  • отмена сформированного приказа о сокращении указанной должности;
  • введение должности вновь в штатное расписание.

После издания приказа процедура восстановления производится по общей схеме.

Дополнительная информация

Если на спорное место принят иной сотрудник, последнему предлагается другое место работы. При его несогласии (с зафиксированным отказом от предлагаемой должности), совершается процедура увольнения. Основанием считается восстановление прежнего сотрудника в данной должности решением суда. Увольняемый гражданин получает двухнедельное выходное пособие как компенсацию.

Запись в трудовой книжке

Следующий этап восстановления сотрудника – отображение и закрепление данного факта в его трудовой книжке. Сначала нужно аннулировать запись о его увольнении. Сделать это можно, признав ее недействительной.

Данный факт оговорен в п. 30 Постановления от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Согласно инструкциям по ведению трудовых книжек, зафиксированным Постановлением Министерства труда от 10.10.2003 N 69, необходимо вносить записи в следующем порядке:

  • графа 1. Порядковый номер;
  • графа 2. Дата занесения записи;
  • графа 3. Указывается, что запись за N (об увольнении) недействительна, сотрудник был восстановлен на прежней работе»;
  • графа 4. Ссылка на соответствующий приказ.

Работник может требовать копию трудовой и без данной записи.

Он прав — п. 33 Правил ведения трудовых книжек поощряет такое развитие событий.

При таком исходе на титульный лист старой трудовой книжки наносится пометка «Взамен выдан дубликат», а также обозначение серии и номера, а на новой трудовой проставляется надпись «Дубликат».

Срок выхода на работу восстановленных по решению суда лиц

Гражданин, лишенный рабочего места по инициативе работодателя с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством, вправе обратиться с иском в суд.

При положительном решении суда по удовлетворению иска о восстановлении на трудовом месте, работодатель незамедлительно обязан исполнить судебное решение. К работе гражданин приступает на следующие сутки после вынесения решения.

Внимание

Немедленное выполнение судебного решения означает, что сотрудник приступает к работе сразу, до истечения десятидневного срока, необходимого для вступления решения в силу. Хотя одновременно может предприниматься кассационное обжалование.

В первую очередь при восстановлении сотруднику выплачивается то время, которое занял вынужденный прогул, согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ. Величина данных отчислений фиксируется по решению суда.

Работодатель имеет возможность уменьшить сумму выплат на величину, равную размеру выходного пособия, опираясь на ч. 4 п. 62 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса».

Минимизация суммы выплат восстановленному работнику в счет компенсации за неиспользованный отпуск нигде не предусмотрена, о чем важно помнить. Требование о возвращении этой суммы направляется работнику отдельно.

Производятся данные выплаты, как только издается приказ об отмене увольнения сотрудника.

Смысл мероприятий, направленных на восстановление сотрудника в должности, заключается непосредственно в исключении правовых последствий увольнения при помощи отмены соответствующего приказа, а не путем выпуска приказа, подтверждающего намерение работодателя восстановить сотрудника после того, как суд выносит сопутствующее решение.

Таким образом, данная выплата становится неотделимым элементом процесса, конечной целью которого является восстановление сотрудника.

Некоторые нюансы судебного восстановления на рабочем месте

Должность сокращена

Помимо составления приказа, в последний день работы нужно окончательно рассчитаться с работником, выплатив ему заработную плату). Кроме этого, потребуется заполнить трудовую книжку и его личную карточку. В этих документах, как и в приказе, указывается основание прекращения ТД, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если вручить трудовую книжку не удастся, то в силу  по известным адресам работника направляется уведомление.

Когда сотрудника могут восстановить на рабочем месте

На основании ст. 396 ТК РФ, работодатель обязан восстановить сотрудника на рабочем месте незамедлительно на основании исполнительного листа. Таким образом, возобновление рабочего процесса для сотрудника должно быть обеспечено не позже дня поступления на предприятия исполнительного документа.

Алгоритм действий работодателя и документальное оформление восстановления незаконно уволенного сотрудника представлен ниже.

Исполнительный лист, направленный работодателю органом Федеральной службы судебных приставов, подлежит немедленной регистрации. Непосредственно в день получения документа почтой либо путем вручения судебным приставом-исполнителем документ необходимо внести в журнал учета входящей корреспонденции, присвоив ему регистрационный номер и указав текущая дата.

Предлагаем ознакомиться:  Перечень документов для подачи заявления в суд

Именно по дате поступления документа на предприятие определяется момент исполнения судебного решения.

На основании исполнительного листа сотрудник отдела кадров издает приказ по предприятию о восстановлении сотрудника на работе. Документ составляется в свободной форме, с указанием обязательных реквизитов:

  • наименование, номер документа;
  • дата составления (не позже даты поступления исполнительного листа на предприятие);
  • наименование организации.

При составлении документа, в тексте приказа отражают следующую информацию:

  • ФИО сотрудника, подлежащего восстановлению на рабочем месте;
  • дата допуска к работе (не позже дня, следующего за днем восстановления);
  • номер и дата исполнительного листа, который выступает основанием для приказа.

Приказ подписывается директором, после чего передается восстановленному на работе сотруднику для ознакомления (подпись в графе «Ознакомлен»). После вступления в силу документ отменяет действия ранее изданного приказа об увольнении.

Все выплаты можно разделить на 2 категории:

  • заработная плата;
  • компенсация причинённого морального ущерба.

Восстановление на работе до решения суда и по решению суда

При судебном восстановлении на трудовом месте, лицо получает пособие за вынужденно прогулянное время по среднему заработку. Компенсация гарантируется статьёй 234 ТК РФ.

Дополнительная информация

Сумма же компенсации за потерю дохода в период прогула вынужденного характера рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год.

Средний заработок вычисляется при учёте:

  • зарплаты, получаемой у иного работодателя;
  • выплат по больничным документам и пособий по безработице за время вынужденного простоя;
  • суммы выплаченного выходного пособия.

Порядок расчёта среднего заработка отражён в статье 139 ТК. Выплаты от налогообложения не освобождаются.

Учитывается нанесённый незаконным увольнением моральный вред, подтверждённый документально (например, лечение по причине нервного срыва). Размеры выплат за моральный вред (освещённых в ст. 237 ТК РФ) решает суд индивидуально по каждому случаю. Выплаты осуществляются при вступлении решения суда в силу.

Возражения на иск — как правильно отреагировать и что делать?

Восстановление на работе – одна из популярнейших тем судебных разбирательств в России. Работодатель имеет шанс выиграть суд, сели будет отталкивать от 2 главных аспектов:

  • безупречная подготовка к судебному заседанию;
  • эффективное выступление на судебном заседании.

Подготовка

Восстановление на работе до решения суда и по решению суда

Исковые заявления работника нельзя оставлять без ответа. Необходимо давать на них развернутые возражения с четкой логической структурой. Именно эти документы служат опорой для любого работодателя в суде. Еще один важный аспект – письменные доказательства.

Табель, где будут зафиксированы все прогулы сотрудника, если работодатель увольняет работника за прогул; если увольнять приходится за пьянство, то нужно предоставить соответствующие результаты медицинской экспертизы; если работника увольняют за неисполнение обязанностей или нарушение трудового соглашения, то в ход идут докладные записки.

Эти документы обязательно нужно прикладывать к возражениям.

Если сбор документов затянулся, то работодатель может направить в суд ходатайство о приложении материалов к рассматриваемому делу.

Также важно проработать не только перечень лиц, которых нужно будет вызвать в суд для дачи показаний, но и список вопросов, на которые они будут отвечать.

Если одно и то же лицо вызывают и истец, и ответчик, то необходимо предоставить истцу первенство в процессе опроса. Так сторона ответчика сможет скорректировать свои вопросы, адресованные данному лицу, отталкиваясь от его ответов на вопросы стороны истца.

Для обращения к суду истцу назначается отдельный срок. Работники часто упускают этот факт из внимания в силу своей юридической безграмотности и пропускают данный срок без каких-либо уважительных причин.

Восстановление сотрудника

Срок данности исков по восстановлению в должности составляет ровно месяц с того момента, когда копия приказа об увольнении была выдана непосредственно работнику, однако его истечение не исключает возможности работодателя подать возражение по факту пропуска истцом обозначенного законом срока без причин, которые можно отнести к уважительным.

Данное заявление ответчику нужно подать непосредственно до судебного разбирательства.

Как результат, судья может отказать истцу в рассмотрении вопроса без исследования фактических обстоятельств, относящихся к делу, что оговорено в абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.

Выступление

Имея хорошую документальную базу доказательств, работодатель может быть уверен, что половина дела выиграна. Дело остается лишь за выступлением в суде, эффективность которого зависит от грамотной подачи излагаемых фактов.

Когда свидетели, вызванные истцом, начинают рассказ о событиях определенного дня, уместно будет спросить их о деталях, например, как выглядело рабочее место, и как был одет сотрудник.

Как правило, такие вопросы помогают поставить под сомнение достоверность излагаемых свидетелем фактов или указать на предвзятость того или иного свидетеля.

Для опытного адвоката и юридически подкованного работодателя выиграть дело не составит большого труда.

Образец отзыва на исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Предписание государственного инспектора

Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.

Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.

Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов

В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.

Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Восстановление на работе

Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.

Увольнение может относиться к дисциплинарным взысканиям, следовательно, уволенное лицо имеет право обжалования его в государственную инспекцию.

Государственная трудовая инспекция (ГИТ) осуществляет надзор за соблюдением принципов законодательства, организуя проверки по выявлению нарушения прав. ГИТ также влияет на решение вопросов трудового права.

К сведению

Государственные инспекторы предоставляют предписания, необходимые для выполнения. Они вправе предъявлять предписания работодателям о необходимости ликвидации нарушений прав при прекращении трудового договора и о привлечении к ответственности.

Однако предписания ими могут выдаваться лишь при явных нарушениях процедуры увольнения. Все спорные вопросы находятся в компетенции суда.

Дополнительная информация

Согласно статье 356 ТК государственные инспекторы рассматривают жалобы о нарушении правового поля, консультируют стороны по нормам трудового законодательства, проверяют выполнение требований. Инспектор может вынести предписание об отмене увольнения, которое работодатель вправе обжаловать в суде.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector